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浅谈石油企业绩效考核体系如何优化 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 2 文1：浅谈石油企业绩效考核体系如何优化 2 1进行企业职工岗位归类 2 2构建绩效考核指标设计原则 2 2.1考核指标设计原则 2 2.2明确考核的目的与目标 3 （1）考核的目的 3 （2）考核的预期效果 4 3石油企业绩效考核指标优化设计 4 3.1绩效考核指标确定的步骤 4 （1）整体分析 4 （2）岗位分析 4 （3）实践检验 4 （4）确定指标 5 （5）专家修订 5 3.2指标项设计方法 5 （1）问卷调查 5 （2）多元分析 6 （3）案例研究 6 （4）经验总结 6 （5）座谈形式 6 3.3绩效考核日常任务的优化设计 6 4结束语 7 文2：浅谈联想集团绩效考核体系 7 一、联想集团的考核体系案例概况 7 （一）静态职责分解 7 （二）动态目标分解 8 （三）目标与职责相结合 8 （四）考核实施 9 二、联想集团绩效考核体系的优劣势分析 9 （一）联想集团绩效考核体系的优点 9 （二）联想集团绩效考核体系的缺点 11 三、联想集团的绩效考核体系改进方案 13 （一）目标管理法应用的改进 13 （二）制度化考核手段的改进 13 （三）多视角、全方位的考核形式的改进 13 （四）考核期限设置的改进 13 （五）考核内容的改进 13 原创性声明（模板） 14 正文 浅谈石油企业绩效考核体系如何优化 文1：浅谈石油企业绩效考核体系如何优化 1进行企业职工岗位归类 根据调查，石油企业在职人员按工作性质大致分为三类，管理工作、技术工作和其他辅助人员。职工根据专业技术职务等级可分为高级、副高级、中级、初级四类。本文只限于研究管理与技术岗位的职工。 2构建绩效考核指标设计原则 2.1考核指标设计原则 在绩效考核体系，考核指标的设计是非常重要的，指标设计的科学性和客观性评价直接相关，主要参考以下原则： （1）目标导向性：分解与设置目标，用具体的考核指标项来起到代替目标的作用，使目标作为整个考核的重点。对被考核者的行为通过考核结果来进行约束与控制，帮助并引导被考核者的行为向最终能够达成目标进行。 （2）系统性：应当设计相互制约与相互联系的多个指标，来对被考核者的行为与能力进行衡量。这些指标应当既存在横向联系又含有纵向关系，既有能体现不同侧面的互相制约的联系，又有存在不同层次间相互包含的联系。此外，为了反映系统，约束的索引相同的水平应径渭分明。 （3）科学性：我们所做的考核指标必须是合理，严谨的，所以必须要在逻辑结构与基本概念上合理，并且我们的考核结果要有针对性，所以应当采用科学的理论作为设计绩效考核指标项的基础。此外，不管如何建立模型，或如何定量，定性，指标应是客观的、具体的描述，找出最有代表性的，最重要的，最本质的。 （4）实用性：实用性指的是在设计指标项时，应当遵循可操作性、客观性与可行性，即被考核者的数据与信息能够准确可靠的搜集，指标项的内容应当与工作相关，内容明确且客观，避免较高或较低水平的指标而导致指标不能实现。为了规范考核操作，应当最大限度的细化考核指标项的内容。 （5）开放性：随着时代的进步与企业的发展，管理工作与技术任务的内容也在不断更新。在设计职工管理工作、技术工作的内容上随着公司的发展和时代的进步，也在不断更新中。由于考核体系的开放性，在设计职工绩效考核指标项时，如若过去的指标项不能够符合当前实际的条件与环境，应当进行为能够保证符合当前条件与环境及实际情况的调整。 2.2明确考核的目的与目标 （1）考核的目的 公司职工绩效考核的目的与目标主要是为了公司和职工共同发展，不单单是为了薪酬体系设计与规划的，绩效考核的最终目标是提高公司和职工的工作动力与工作效率，公司作为评定每一个职工的重要参考指标，同时也为职工的薪酬分配提供可依之据。 （2）考核的预期效果 通过绩效考核促进公司良性的发展并最终达到预期的规划与发展目标。 通过绩效考核的实施，加强公司对职工、公司资源、公司发展方向的优化管理。 通过绩效考核公司可以更好的了解和掌握职工的基本能力和特性，为其以后的发展指定良好的规划方向。 3石油企业绩效考核指标优化设计 3.1绩效考核指标确定的步骤 （1）整体分析 在设定石油企业考核指标的时候，我们应该以该企业的长期发展为目标，对企业的现有管理条款、公司发展理念和发展方向进行总体分析和评价。 （2）岗位分析 为了客观公正的设计出绩效考核的标准指标，我们依据公司不同岗位的基本要求和考核目标，