TM公司营销人员薪酬管理问题研究.docxVIP

摘要 作为人事资源六大模块的一部分，薪酬管理在当代社会越来越重要。营销人员将产品和服务推向市场和客户，是企业重要的人力资源储备和资源。然而，怎么将营销人员与薪酬管理有效地结合起来，使薪酬管理更好地服务于营销人员和公司整体战略的发展，是许多企业面临的难题。本文以TM公司为研究对象，分析了其营销人员薪酬管理中存在的问题，表现为薪酬体系整体满意度低，薪酬结构不合理，薪酬水平低，缺乏多样性和个性化，薪酬实施不科学等，针对这些问题，作者提出了对应的改善措施，期望提高TM公司薪酬管理水平。 关键词：薪酬管理；TM公司；问题 绪论 研究背景与意义 中国政府为民营企业营造了良好的发展环境，越来越多地民营企业得以蓬勃发展，这给中国经济的持续发展做出了巨大贡献，但也增加了民营企业市场的竞争程度。现代企业竞争的一个重要方面在于对人才的竞争，一个拥有高水准人才队伍的企业更容易获得竞争优势地位，从而达成自己的发展战略。在当前竞争格局下，民营企业充分认识到人才的核心地位，并把人力资源管理摆在企业管理体系的突出位置，持续进行着人力资源管理制度改革，在此其中，薪酬管理制度改革又占据着核心地位。从应用角度来说，薪酬管理的作用主要包括两个方面，其一，合理的薪酬管理能够对基层员工起到激励作用，使得组织目标和个人目标达成高度统一，引导员工在自我发展的同时，达成组织的战略规划和业务需求；其二，有效的薪酬管理能够改善组织与个人的绩效，从而实现了企业整体的优化目的，并以竞争实力的形式表现出来，最终在激烈的市场竞争中获得生存与发展。在激烈的市场竞争中，同类商品和服务不断增多，企业为了把自己产出的商品或服务销售出去，就必须依赖于各种营销手段，最终收获更多地盈利。倘若营销不善，那么企业产品就会大量积压，则会严重影响企业整体的运营状态，导致生产中断、管理停摆、创新停滞、财务危机等，严重时可能导致企业破产。在过去，现代企业为了刺激营销人员的工作热情，经常采用简单的提成模式，时至今日，这种薪酬管理模式难以为继，无法满足于营销人员的现实需求，因此其应用效果不善，无法达成企业的营销目标。基于此，越来越多的企业在肯定营销人员重要地位的前提下，也提出了更为丰富地激励模式用以激发营销人员的工作热情，例如职位提升、提成制度等。从发展的角度来看，有效合理的薪酬管理体系依然是留住和激励营销人员的主要手段，这也成为各大企业人力资源管理的重要难题。 研究内容 本文通过对薪酬管理的相关理论和营销人员基本特性的回顾和总结，在此基本上分析了TM公司营销人员薪酬管理的现状和存在的问题，并分析了这些问题存在的原因，提出了对原有的薪酬管理体系进行优化设计的原则和方案，以及相关的实施保障。本文共分为4个部分，具体内容如下： 第一部分为绪论部分。介绍了文章的选题背景及意义，介绍了本文的主要内容、研究方法。 第二部分为营销人员薪酬管理的理论概述。首先对营销人员及营销工作的特殊性进行了归纳和阐述，对薪酬和薪酬管理的内涵进行说明，归纳了薪酬管理的基本理论。 第三部分为TM公司营销人员现状及问题分析。首先介绍了TM公司的基本情况，包括公司历史、组织机构、人员基本情况等内容，然后说明了TM公司现有的薪酬管理体系的内容和特点，发现其中存在的问题和原因。 第四部分完善TM公司营销人员薪酬管理。 研究方法 在本次课题研究中引用了多种科研方法，例如通过文献研究法获取了相关资讯，并掌握了薪酬管理体系的理论研究现状；通过调查研究法收获了大量基础信息，这为本文课题研究提供了现实依据。简要列述如下： (1)文献研究法：笔者通过线上、线下手段获取了大量关于薪酬管理的资料，包括期刊、学术论文、专著等形式，在此基础上梳理了前人研究成果，并从中吸取本次研究所需的理论知识，为本文研究奠定了理论基础并指明了方向。 (2)调查研究法：本文通过实地调研的方式，收获了关于TM公司现行薪酬管理体系的一手资料，据此分析了该公司营销人员薪酬管理的发展现状及其存在的问题，这也是本次课题研究的现实基础。  薪酬管理概述 营销人员的基本特点概述 营销人员专职负责营销相关工作，负责把企业的产品或服务销售给市场和消费者。在岗位设置上，营销人员队伍包含了营销总监、销售代表、销售助理等职务，各自负责不同的权责，共同为企业的营销目标而努力。在现实场景下，营销人员的业务与管理等表现出特性：准入门槛低，对专业要求少；薪酬不稳定，基本工资偏低；采用松散化的管理模式，业务内容较为灵活；营销人员高度年轻化，而且流动性大。 薪酬与薪酬管理的内涵 员工为企业的运营付出了时间、努力、学识、经验、技能等，企业也会为员工实现的绩效而进行答谢和奖励，这便是薪酬。薪酬的实质是交换或交易，符合社会主义市场经济制度所强调的“按劳分配、各尽所能”的原则，提现了劳动力市场的价值规律。时至今日，薪酬的概念已经超出