什么是绩效考核.docxVIP

成功是失败之母，一切都是努力的结果 成功是失败之母，一切都是努力的结果 PAGE PAGE 2 页脚内容 *绩效考核 什么是绩效考核？ 在很多人的眼里，绩效考核就是在一个评价周期末，例如月末、季末或者是年末对员工的工作业绩做出评价，以便进行资金或绩效工资的发放。这种对绩效考核的理解就好比是管中窥豹，又好比是盲人摸象，只看到了问题的一个方面，并没有全面正确地理解绩效考核的涵义 在很多人的眼里，绩效考核就是在一个评价周期末，例如月 末、季末或者是年末对员工的工作业绩做出评价，以便进行资金 或绩效工资的发放。这种对绩效考核的理解就好比是管中窥豹， 又好比是盲人摸象，只看到了问题的一个方面，并没有全面正确 地理解绩效考核的涵义 绩效考核是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程，也就是说通过绩效考核要将 员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求；要不断改进员工的工作绩效，通过提高员工的个人绩效来提升企业的整体绩效。由此可看出，绩效考核的最终目的是要发现员工工作过程中存在的不足，通过对这些不足的改进 来提升员工的工作绩效。 所以，绩效考核绝不仅仅就是绩效评价，而是一个完整的管理系统，绩效评价只是其中一个组成部分，顶多是一个重要的组成部分而已。完整的绩效考核系统是由四个部分组成——绩效计 划、管理绩效、绩效评价、绩效反馈。 绩效计划 绩效计划是整个绩效考核系统的起点，是指在新的绩效周期开始时，上级和员工经过一起讨论，就员工将要做什么、需做到 什么程度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行识别、理解并达成协议。当绩效计划的过程结束之后，上级和员工应该能以共同的答案回答以下主要问题： （ （1） 员工本绩效期间的主要工作内容和职责是什么？应达到 何种工作效果？（2）员工在本绩效期间应如何分阶段地实现各种目标从而实现整个绩效期间的工作目标？（3）员工在完成工作任务时拥有哪些权利，决策权限如何？ 何种工作效果？ （2） 员工在本绩效期间应如何分阶段地实现各种目标从而实 现整个绩效期间的工作目标？ （3） 员工在完成工作任务时拥有哪些权利，决策权限如何？ （4） 员工从事该工作内容的目的和意义何在？哪些工作是最 重要的，哪些是次要的？ （5） 管理者和员工计划如何对工作的进展进行沟通，如何防 止出现偏差？ （6） 为了完成工作任务，员工是否有接受培训或进行自我开 发某种工作技能的必要？ “那么，如何回答这些问题呢？”其实答案很简单——根据员工的职位说明书就可以回答这些问题。 管理绩效 管理绩效是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间进行持续的绩效沟通，以预防或解决绩效期间可能发生的各种问题的过程。绩效考核的目的是要提高员工的工作绩效，绝不是在员工工作出现差错时来惩罚他们。因此整个绩效考核系统强调对员工绩效进行管理，通过在整个绩效周期中不断给予指导和反馈以帮 助他们更好地改进工作。 绩效评价 这一部分就是大多数人心目中所谓的“绩效考核”，是指通过一定考核方法和考核量表，对员工的工作绩效做出评价，分出等级。该部分是整个绩效考核系统中技术含量最高、操作难度最大的一个部分。 绩效反馈 是指绩效周期结束时在上级和员工之间进行绩效评价面谈， 由上级将考核结果告诉给员工，指出员工在工作中存在的不足， 和员工一起制定绩效改进的计划。 *考核的重要意义： 它可以为具体、全面地了解员工提供依据；可使员工正确地了解自已；可以为员工今后的发展提供依据；而最重要的是：它可以为企业评定员工的能力、落实员工激励、奖励、处罚等提供必要的客观依据。 *绩效考核整个过程容中易出现的问题 模糊的战略目标源头 绩效管理和绩效指标的分解必须基于企业的经营战略，如果 企业不能明确和清晰地表达自身的战略与经营目标，再多的绩效指标也只是无源之水，一般情况下企业的战略止多是挂在墙上或印在书里不仅是企业的普通员工不了解企业的战略与愿景，甚至 有时许多高层管理者们也难以就此达成一致理解，这给企业造成 很大的困扰。 片面的制度和错位的实施主体 绩效管理和真正内涵不仅在于目标设定与考核，更在于过程 管理与沟通反馈。绩效管理制度存在片面性主要体现在两点： 仅仅包含绩效考核制度和流程，将管理者和员工们的所有关注重点都放在最后的绩效考核结果上。 建立和实施制度的主体混淆，也就说从制定指标到进行考核，本应充当制度的维护和内部咨询角色的人力资源部反成了 主体，而作为主体的主管们却很少参与绩效管理指标的确定和最 终的绩效评估。 “不合格”的直线经理 由于直线经理 由于直线经理们在整个绩效管理制度中参与甚少，他们很少 意识到自身所承担的绩效管理职责，更缺乏绩效管理的相关技 巧，结果造成他们较少和下属员工们沟通如何实现组织转变的绩 效目标， 效