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- . z 理论综述： 一．高校教师绩效与薪酬的研究综述 1国外薪酬研究概况： 国外对于高校教师薪酬的研究,以经济研究者的研究成为主流，运用经济学原理来解决高校报酬问题．委托一代理理论、动态鼓励合同理论、多任务代理理论被运用到对各种薪酬制度的现象和问题的解释和分析中，Gomez—Mejia＆Balkin运用代理理论分析对大学教师收入的影响因素． HolmstromMilgrom从多任务代理理论(Multi—taskagent)的角度?，Gibbons＆Murphy从动态鼓励的角度，分析研究型大学教师报酬制度的效率问题． 另一方面,近些年来，高校教师薪酬管理研究吸收了企业管理的一些先进成果，出现了一些新的思想和方法.Gibbons(1998)Prendergast(1999)、Di*it(2000)认为PRP(PerformancerelatedPayment绩效薪酬)可以在教师的管理中取得很好的效果 。 RIChardson(1999)提出PRP在学校领域实行更有可能成功， NiekAdnett(2003)认为，只要对PRP方案的细节进展周密的设计，其实施效果具有可测性，PRP在教师中的应用就有可能成功。 2国内高校教师薪酬研究概况: 在薪酬构造方面, 林健, 李焕荣 (2004)针对高校薪酬工程繁杂，构造不合理，差距不大，导向不清，鼓励作用发挥不明显的弊病，提出打破原有高校薪酬工程构造，优化薪酬构造，做到“突出鼓励功能，鼓励、保证和调节三大功能相互协调〞，建立起以职位工资为根底、突出能力工资和绩效工资的“三元〞构造的鼓励型整体薪酬模式。 而陈蓉，*天佐，林曙〔2006〕 分析了高校教师薪酬水平，薪酬构造与薪酬分配要素等存在的问题，并且指出了大学开展战略，大学的性质与类型，教师完成任务的时间分布特征等方面阐述了教师薪酬问题的原因所在。 *霞(2010)指出了我国现行高校教师的薪酬构造主要由岗位津贴，根本工资和福利三局部组成。高校薪酬有四个等级。分析指出，由于缺乏工作分析与岗位评价，所以薪酬缺乏内部一致性，缺乏对于员工的鼓励。 在薪酬水平方面,李琴(2007) 用统计学的研究方法，分析说明了算数平均数掩盖了大多数教师的低收入。并且指出，作为高校教师中的重要组成局部，青年教师因为缺乏获取校外收入的时机而成为较低收入的群体。并且指出，应该允许一定程度上的教师创收，并且关心低收入的青年教师。 丁厉，*汇琳 〔2009〕在?我国高校教师劳动力市场的薪酬分析?中对当前我国高校教师薪酬水平与市场上其他行业人员薪酬水平进展了比照，指出在高校教师需求增大的环境下，其薪酬却呈现出低于人们心理预期的状况。 在薪酬的鼓励效果方面,骆品亮，陈祥峰 (2000)用委托代理理论分析指出，高校管理层与教师之间存在多任务代理关系，而教学和科研任务之间是具有替代关系的。通过设计合理的薪酬制度，可以抑制多任务的替代效用，增强对于高校教师的有效鼓励,增加代理人对于委托人的价值奉献。文辉，*平 〔2006〕利用系统理论，结合高校教师自身特点，对薪酬鼓励要素进展了分析，指出教师对于薪酬的满意感，公平感以及它们与内在薪酬和外在薪酬之间的关系会较大地影响到对教师的鼓励效果。要充分协调好着死者的关系，让教师产生欲望动机并生发出行动，朝着有利于组织目标和个人目标的方向开展。 3国外绩效评价研究概况： 国外教师评价理论最初主要是建立在教育评价理论体系的根底之上的。俄亥俄州大学泰勒(R.w.Taylor) 1942年的?史密斯一泰勒报告?中，提出“教育评价〞一词，首次阐释了教育评价体系概念，认为评价是“确定教育目标在实际上被理解到何种程度的过程 ，教育评价就是检验教育思想和教育方案的过程泰勒提出的是以目标为中心的评价思想，即通过具体的行为变化来判断、评价教育目标实现的程度，而目标制度的制定是其关键所在。 随着教育评价理论的成熟,推动了教师评价的开展. 林达.达林、汉姆德 (LindaDarling，Hammond)等在20世纪80年代提出教师绩效评价的四个根本目标，即教师职业开展、人事决策、学校开展、学校地位判断 ;美国普林斯顿大学教育咨询员丹尼尔森(Danielson，C.)和伊利诺伊大学麦格里教授(MeGreat，T.L.)在其合作的?教师评价—提高教师专业实践能力?中提出应根据教师开展不同阶段特点，设计“区分性教师评价体系〞，指出应该从三个层次上对教师设置不同的评价体系:第一层次是专为新教师设计的，通过对新教师的支持，促进新教师的成长与开展;第二层次是为获得任职资格的教师设计，在该层次的评价中，教师通过自评、制定目标、收集数据、形成性评价、总结性评价，获得自