第六讲绩效考核.pptVIP

十一、平衡计分卡：四个角度 3.内部业务流程角度——目标是解决“我们擅长什么?”问题。它反映企业内部效率，关注导致企业整体绩效更好的，特别是对顾客满意度有重要影响的过程、决策和行动。 主要指标有：（1）评价企业创新能力的指标，如新产品开发所用的时间、新产品销售额在总销售额中所占的比例、所耗开发费用与营业利润的比例等；（2）评价企业生产经营绩效的指标，如产品生产时间和经营周转时间、产品和服务的质量、产品和服务的成本等；（3）评价企业售后服务绩效的指标，如企业对产品故障的反应时间和处理时间、售后服务的一次成功率、客户付款的时间等。 第二十九页，共六十四页，2022年，8月28日 十一、平衡计分卡：四个角度 4.学习与成长角度——目标是解决“我们是在进步吗?”问题。它将注意力引向企业未来成功的基础，涉及人员、信息系统和市场创新等问题，评估企业获得持续发展能力的情况， 主要包括：（1）评价员工能力的指标，如员工满意程度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数等；（2）评价企业信息能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反映的时间、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等；（3）评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。根据指标彼此的“因果关系”形成相辅相成的链条，并以兼顾四方面的“平衡”来追求组织的整体效益和健康发展。 第三十页，共六十四页，2022年，8月28日 十一、平衡计分卡：四个角度 第三十一页，共六十四页，2022年，8月28日 十二、360度考核 （一）定义： 360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。 第三十二页，共六十四页，2022年，8月28日 十二、360度考核 （二）特点 全方位 基于胜任特征 全侧面 促进发展 第三十三页，共六十四页，2022年，8月28日 十二、360度考核 （三）360度考核法的优点在于： 打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法 防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。 较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。 第三十四页，共六十四页，2022年，8月28日 十二、360度考核 （四）缺点 考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。 考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。 难以让外部客户参加考核并接受考核标准。 第三十五页，共六十四页，2022年，8月28日 十三、关键考核指标（kpi）:提取 什么是关键指标？绩效考评的指标应该集中在对一项工作来说最关键的一系列指标上，因而可称为关键绩效指标。关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩效指标。 第三十六页，共六十四页，2022年，8月28日 十三、关键考核指标（kpi）:提取 指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或考评；而标准指的是在各个指标上分别应达到什么样的水平。前者解决的是需要考评什么的问题；后者解决的是要求被考评者做得“怎样”、完成“多少”的问题。 对于数量化的绩效指标设定的考评标准通常是一个范围，超过上限为卓越，低于下限不合格。 对于非数量化的绩效指标，在设定绩效标准时往往从客户的角度出发，可根据客户期望被考评人做到什么程度和一些行为化关键事件来考评。 第三十七页，共六十四页，2022年，8月28日 十三、关键考核指标（kpi）:提取 （一）公司级kpi的提取方法: 标杆基准法:企业最强的竞争对手的典范操作为标杆推广到其他企业和企业的其他部门 成功关键分析法:如分析企业赢得市场领先的关键因素(鱼骨图) 平衡记分卡参考法 第三十八页，共六十四页，2022年，8月28日 十三、关键考核指标（kpi）:提取 (二)部门级kpi 根据部门承担的责任 如生产部 根据职类职种 如营销部 目标分解法 第三十九页，共六十