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企业对人才的评价标准 一、人才结构 1、干才 务实、精干、踏实、有一定经验和实务操作能力。有一定的指挥能力，有一定技术能熟练示范操作，能带领下属很好地完成任务。 2、将才 比例小。他们通常担任一个部门或项目的领导、管理工作，具有专业知识，能制订业务计划，能组织、指挥、激励、监督下属、执行坚决、修正及时。 3、帅才 比例更小。他们是领袖型、统帅型人才，如企业的职业经理人等。他产有全面管理企业的能力，熟悉企业的宏观控制和微观运作。他们对组织以外的事务也能产生兴趣，他们敏感、判断力、决策力、精力、韧性都很强，有卓越的创新意识，执行坚决，修正及时，有很强的人格魅力。 4、通才 又称复合型人才。相对稀少，他们具备丰富的知识，有较全面的的工作经验，在企业中至少能担任事从事三种以上不同的相关工作。 二、评价人才标准 我认为的—— 1、人品好 2、有责任心担当 3、有专业知识并有效率产出 4、有很好的学习能力 5、有与人沟通的能力及协作精神 6、内驱力 ——作者全面总结的： 1、有良好的敬业精神和工作态度 2、有较高的专业能力和学习潜力 3、道德品行好 4、反应能力强 5、善于感知新事物 6、具有较强的沟通能力 7、具有合作精神 8、良好的身体状况 9、能够清晰地认识自我 10、对周围环境有很强的适应能力 识别人才的三大特征 1、动力性特征：成就导向主动性——内驱力 2、认知性特征：思维能力、学习能力 3、支持性特征：团队合作坚韧性——完成任务工作业绩 三大公司选才标准 IBM SONY MOBIL公司 动力性特征 精力水平 驱力 精力与驱力 坚持性 潜力 积极性 主动性 影响力 创造性 自信心 领导能力 支持性特征 书面交往能力 口头交往能力 口头交往能力 口头交往能力 个人的宽容度 书面交往能力 人际接触 个人的可接受性 对自我的了解 对人的理解 行为的可塑性 自我管理能力 可接受性 认知性特性 决策能力 创造性 智能 兴趣广度 其他特性 对应急的抗拒力 参与的质量 首要工作 行政管理能力 参与的数量 组织与计划 冒风险程度 对细节的关心 对预期的现实 计划与组织能力 与权威的关系 决策能力 其他特性反应了不同公司、不同文化的特殊要求，如创新能力、计划与组织能力、对细节的关注等。 动力特性：探知员工的成就动机。有抱负的员工发展会更迅速。心理测量学上有成就动机量表。通过关键行为事件的方式去探究员工的成就动机可能实际效度更高一些。先通过关键行为事件访谈法，挖掘出其职业成功者是否具有成就导向，然后定义其“成就动机”的含义 ，最后又进行分级定义。 认知特性：员工聪明程度指数 认知能力更多地反应人的IQ(智力)属性。认知能力从某种程度上讲是反应一个人的“聪明程度”，包括言语理解能力、判断推理能力、数量关系及分析能力等。这些能力对一个人在公司中的学习能力和研究能力极其重要。如IBM会关注思维的逻辑和数理关系。微软强调创造性思维和思维的开发度，同时也考察认知对不确定性的反应和对问题解决的多维性和有序性。 支持性：团队合作、人际理解、坚韧性、沟通能力，支持性特征会导致好的团队和好的组织效率。员工理解的能力，体现在三方面，即人际敏感性。——对他人思想、行为、念头、感受、情感等直觉的感受、理解和判断。对人的理性判断：在更广泛的范围内，在人际关系网络中，根据一个人纵向和横向方面的信息，对多种信息进行理性的加工、分析、判断。 对内需求和动机的把握，理解力应反映在对他人的需求和动机的把握上，因为需求和动机是行为的原因。