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历史自我总结 1. 写一篇个人总结留意事项 写年终总结时要留意的几个误区：误区一：“总结肯定要 调” 我们从小接受的训练就是：做人肯定要虚心，不要过于表现本 人.托尔斯泰已经说过一句话：与其说得过分，不如说得不全，切忌 浮夸铺张.尤其对于需要协作的部门之间，经理人往往更情愿充当一 个教练、智囊的角色.因而，“低调为人”是这类经理们普遍的职业心 态. 于是，“低调”的总结中总是贯穿着“在上级的关怀和同仁的共 同努力下”、“在领导的英明决策下”这类的套话，难免让人觉得言之 无物.因而，总结中要添加实 质内容，而非过多的官话、套话.还有 一种状况是，把本人的失误总结得过于细致.这种“放大缺点”的做 法，更会让领导怀疑你的力量. 而装模作样地所谓“自我检视”，就 使得年终总结难免带有更多的压抑与灰色. 其实，我们不妨走出窠臼， 重新端详一下现实. 随着企业规模的不断提升，很多领导人越来越放 权，客观地说即便是直线领导也并不能充分了解每一名下属的工作状 况.因而，下属不要再幻想本人的所作所为“领导都会看在眼里、记 在心上”，他没有那么多时间，也没有那么细腻的心思.我们需要通过 总结来沟通、来呈现本人取得的成果，往往会赢得更多的理解和支持！ 事 实上，总结也是一个加强上下级沟通、加深了解的过程. 因而， 一份才智与自信的总结，肯定会让你的上司对你刮目相看.同时，作 为部门经理，你的总结不只关系到本人在上司心中的印象，甚至还关 系到本部门在上司心中的印象.因而，适度 “当仁不让”地表现本人 的“作为”，越来越具有现实意义. 误区二：“总结就是要格式化”其 实，总结也是一个人思维模式的体现.比如，A 君是理工科出身的项 目经理，他习惯于用数字说话，他的总结通常都是数字和图表.A 君 认为：这样的总结清楚而 阴沉，可以客观、量化的反映工作状况， 同时由于他原来的老板很喜爱这种图表方式.然而新任的老板好像并 不以为然，把他的总结比方为“冰冷的项目报告”. 而B君是一位 事人力资源工作的年轻人，平日里激情四射，比较喜爱展现本人.而 他的年终总结，也像他本人一样，扬扬洒洒、激情飞扬，然而，好像 又缺少了客观的总结和系统性思索，让人们热血沸腾之余，没有看到 什么真正的内容. 因而，年终总结既不能只要客观数据、理性分析的 “一目了解”，也不能是纪实文学似的长篇报道，而应当是一个有系 统性的报告，既有表格、图表作为帮助，又要有清楚阴沉的文字汇报. 同时，在年终总结的汇报形式上，也可以充分利用多媒体演示的方式， 给领导和同仁做一个更为直观和生动的年终汇报. 总之，一个能被上 司赞许的总结，是需要能“跳出来”的总结.当然，前提是摸清并符 合上司的要求与口味. 误区三：“报喜不报忧是上策”在总结中，大 部分人都盼望谈及本人得意的事，而对于错误、失误、不开心会不盲 目的避重就轻，这也是可以理解的.就像职场人士在追求胜利和躲避 苦痛时，往往 会不盲目的给本人一些心理示意.比如：“本人特别优 秀”、“他们都没有眼光”等等有利于本人的心理示意.因而，人们也 更情愿谈及本人的胜利方面，以使本人 保持乐观向上的精神形态. 因而，很多人都会有报喜不报忧的倾向.有的公司规定：在总结中， 肯定要至多总结出本人的三点失误和不足.但是有人依旧会避重就轻， 只谈些无伤大雅的小失误，甚至明贬暗褒的“好缺点”. 当然，历史 总有历史的缘由.有一个部门经理人说：我以前也爱总结本人的失误 和不足，但是发觉领导会认为是你的力量不行，甚至会经常拿这个说 事儿，或者需要你越来越多地进行汇报，开头感觉是领导的关怀，但 后来却有不被别人信任的感觉，特别不舒适. 但是，你能否想过：假 如你不自动提及失误，当由领导发觉你的失误时，你又该如何应对呢？ “只重结果不重过程”的领导越来越少了，领导有权并且需要晓得真 实的状况，包括失误的缘由. 一位部门经理说：面对失误，我会更注 重分析缘由和改进的对策，同时，我也要让领导意识到失误并不是一 个缘由形成的.比如：有的失误包括部门间的协作不利，下属执行层 的偏差，领导监督掌握不利等缘由，但是我认为最重要的还是总结该 如何避开这种失误再次发生，我要提出改进的方向和方法. 误区四： “总结就要面面俱到”年终总结对于部门经理来说，不只是要总结 本人，而且还要总结部门状况，要尽可能全面地反映出一年的工作状 况.但是，这里所说的全面肯定不是事无巨细，更不 是月总结或者周 总结的堆砌，肯定要抓住这一年来的工作重点和几个突出的成果、亮 点进行阐述，不能让领导产生“事情做了不少，但