基本薪酬模式与薪酬形式.pptVIP

2023/8/811一、根本薪酬模式?基于职位的薪酬设计模式?基于业绩的薪酬设计模式?基于技能的薪酬设计模式?基于市场的薪酬设计模式?基于年功的薪酬设计模式二、根本薪酬形式?计时工资?计件工资?提成工资?定额工资第四章 根本薪酬模式与薪酬形式 2023/8/82情景与问题一如果你毕业自我创业，你公司的价值会属于你自己一个人吗？如果不是会如何分配？如果是个体户呢？如果你的公司有数十名员工，公司的价值为什么要分配给员工？这些员工的价值如何分配？ 2023/8/83公司价值为什么要分配？公司价值分配的目的分配给社会分配给公司成员分配给公司的未来（作为发展的资本）承担社会责任 为自己和家人的幸福进一步做大事业 2023/8/84公司创造的价值如何分配？对每个员工的价值又如何分配？12？？ 2023/8/85价值源泉载体价值创造的能力在价值创造中的地位价值创造的结果在价值创造中的表现才 能责任与风险承诺态 度贡 献员工创造价值的因素〔员工〕 2023/8/86员工价值分配的依据才 能贡 献责 任工作态度风险承诺价值分配的依据 2023/8/87情景与问题二在不同组织内部，你会发现有的组织，年龄大。工龄长的员工，即使能力低也比年轻的能力强的职员的工资高？如果你进入保险公司做业务员，为什么没有底薪？你的薪酬主要来源于什么？在同一组织，两个同时毕业的大学生在不同的岗位工作，他们的工作会一样吗？分别旧在企业和事业单位说明？在当今时代，为什么专业技术人员的工作会比较高？ 2023/8/88变动局部固定局部技能工资业绩工资绩效奖金、年（季）度绩优奖股权基本工资职务补贴年功工资各项福利补贴业绩导向功能稳定导向功能薪酬结构单元的作用长期与短期鼓励平安与保障 2023/8/89一、根本薪酬模式 2023/8/8101、基于职务/岗位的薪酬模式 依据：是依据工作岗位的性质〔工作条件、责任大小、复杂程度、繁重程度〕确定各工作岗位的相对等级顺序，再规定相应的工资标准，其制订的依据特点是“对岗不对人〞。员工在什么岗位就领取什么岗位的工资，不考虑其是否具有的超出本岗位要求的工作能力。这是它与能力工资制的根本区别，在亨利.福特时代就开始。 优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，表达了同工同酬的原那么。晋升和根本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 缺点：容易造成员工的高职位取向，一旦晋升无望，员工可能丧失进取的动力。 2023/8/8112、基于技能的薪酬模式产生的背景：面对瞬息万变的外部环境和不断变化的市场需求，企业的生产系统开始转向柔性制造系统。产品生产周期越来越短，组织柔性、能力和反映速度要不断提高。企业中每个岗位的工作内容要频繁而迅速的做出调整。这种趋势对企业员工的知识、技能、个人特质以及学习能力要求越来越高。依据：员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起，并不必然与职位挂钩，只要具有高水平的技能或能力，都可以获得较多的薪酬。适用的条件：技术研发人员和专业管理人员。优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，那么就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去开展动力的情况。缺点：高技能的员工未必有高的产出，要看员工是否投入工作。 2023/8/8123、基于业绩的薪酬模式依据：企业为员工支付报酬是为了鼓励员工努力提供工作绩效。为了促进员工对工作绩效的重视，将员工的薪酬收入与个人工作绩效或组织、团队绩效挂钩，将鼓励机制融于企业目标和个人工作绩效的联系之中。适用的条件：员工的个人绩效首先是可测度的，员工的个人绩效和员工的努力程度是具有强相关性。如销售人员、生产人员。绩效工资发放的周期：要根据行为发生的时间与结果产生的时间。薪酬发放的越早，鼓励效应越强，薪酬发放的越晚，越有利于观察员工个人行为的结果；优点：干多干少干好干坏不一样，短缺鼓励效果明显，企业不用事先支付过高的人工本钱。缺点：导致员工追求短期结果，可能危害公司的利益。讨论：A、分析中国保险公司目前的信任度比较差的原因以及存在的问题。B、绩效工资应该更多的侧重于鼓励员工将来的绩效，还是对以前绩效的客观公正地评价？ 2023/8/8134、基于年功的薪酬模式年功工资制度萌芽于20世纪初期，主要是为了防止工人从这个企业跳到另一个企业，培养和固定忠于本企业的熟练工人。 日本企业在20世纪90年代以前实行的是“年功序列工资制度〞。其特点是，根本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退