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会计事务所内部激励机制的创新 会计事务所内部鼓励机制的创新 　　中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X〔2022〕09-00-01　　目前我国会计师事务所普遍存在人员队伍流动性较大、人才流失等现象，严重限制了会计师事务所的进一步开展。鼓励机制是一种情感催动因子，是调动内部员工工作积极性和主动性的主要措施，会计事务所的鼓励机制主要是利用各种各样的鼓励措施催动CAP工作人员的内在需求，刺激所有员工能够为事务所作出自己最大的奉献。因此如何选择有效的鼓励机制已经成为现代会计事务所经营、开展过程中思考的重点，对于事务所实现长远、可持续开展显得尤为重要。　　一、目前我国会计事务所鼓励机制管理现状分析及问题　　会计事务所在人力资本方面具有一定的特殊性，且会计事务所的主要收益来源也主要是产生于被审计企业，这种外部收益性决定了事务所应采取有效的鼓励措施提高CAP人员的主观能动性，确保事务所的收益。其次会计事务所在审计过程中很难准确进行业绩评估，奉献计量难度较大，这也需要科学、合理的内部鼓励机制加以防备。加上CAP人员在当前社会形势下，鼓励需求越来越多样化，因此也需要制定完善的鼓励机制。然而目前我国会计事务所内部鼓励机制建设中仍然存在诸多问题亟待解决，主要表现在下列几个方面：　　1.不足完善的奖酬制度。目前我国主要是一些中小型事务所，但是实际上是合伙人掌握这些中小型事务所的权利，因此也是由合伙人决定事务所的薪酬，因此目前多数事务所的奖酬制度是“老板一言制〞。但是事务所的工作内容较多，合伙人必然会有一些地方无法顾及到，员工为事务所做出的奉献并不能给出一个客观、合理的评价。　　2.领导者的思想观念滞后。目前我国很多会计事务所领导者目光比拟短浅，一味的盲目追求自己的眼前利益，而建立长远开展目标，追求长远利益，导致很多员工对于工作不称心而辞职，导致人才大量流失。其次，事务所领导者很少和员工进行交流、沟通，员工管理不到位。　　3.鼓励幅度较小。目前，我国会计事务所在员工鼓励方面的鼓励较小，比方员工加班并不会有额外的薪酬。这样的话，多数员工就会认为自己的付出和回报不对等，认为事务所对自己不公平，而没有动力继续为事务所做出更多的奉献。　　二、实现会计事务所内部鼓励机制的途径和办法　　1.合理建立会计事务所的内部组织结构。纵观国际上一些驰名的国际出名会计事务所，都拥有合理的内部组织结构，因此想要实现事务所内部机制的创新，首先应构建科学、合理的内部组织结构，明确分工。笔者认为，首先应构建一个完善的金字塔形内部组织结构，也即是根据员工的等级不同，明确各等级工作人员的报酬、权力以及责任，从而使等级不同员工薪酬有一定差别，这样的话有助于挖掘员工的潜能，也可以采用奖优罚劣的伎俩。同时应该将一些职业道德素质较高、专业技能较高、组织领导管理强、经验丰盛的优秀员工推荐成为会计事务所的合伙人，也可以是出资人。但是假设合伙人无法为事务所提供一些有价值的智力投资时，也应自动收回其所有权，不可以转让或者继承。　　2.人才奖励及鼓励机制制度创新。〔1〕建立公平、合理的员工福利及薪酬机制。一般事务所员工薪酬主要包括根本工资+年终奖或季度奖金+长期鼓励等三大版块，其中根本工资主要是根据员工的职位确定，应根据不同级别、层次员工设计不同的根本工资。而员工的年终奖、季度奖金应和员工的绩效直接挂钩，为了能够使员工长期保持工作热情，应将员工收益由传统的“支薪制〞转化为“分享制〞，也即是指会计事务所残余收益应分配给员工或者是企业合伙人。总而言之，事务所员工薪酬制度应做到能够吸引员工、留住员工、鼓励员工。能够通过员工的薪酬充沛体现每一个岗位员工的价值及其重要性。福利主要包括假期、社会福利、保险、医疗、其他保障等除开奖金红利、根本工资以外的措施。这是鼓励员工的重要伎俩之一，只有真正落实福利措施，才可以完全解除CAP员工后顾之忧，发挥员工更多的潜能。〔2〕选择合理的业绩评价指标，注重评价实施全过程。选取业绩评价指标，设定业绩评价权重和员工努力目标、方向密切相关，想要将公司员工的个人开展目标的公司整体组织开展目标有机结合，最直接、最有效的办法是制定稳定的鼓励机制的情况下，对业绩评价指标的权重、内容进行定向维度调整，使公司鼓励机制能够动态开展平衡。我国目前事务所和国际事务所在业绩评价指标制定方面并没有很大区别，但是我国对于员工业绩评价的实施过程以及信息反应并没有高度重视。其实究根结底还是由于尚未形成“以人文本〞的管理理念。事务所领导者应高度重视员工业绩评价工作，应综合考虑财务业绩定量评价指标、管理业绩评价指标进行确定，具体的评价指标确定后，应该分配相应的权重构成一个系统、完善的体系。同时在业绩评价过程中，应该有机结合定量指标和定性指标，发展小组评价、上级评价、自我评