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面试官面试技巧 　　面试官面试技巧1：行为面试法 行为大事面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理进展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他将来的行为。正如一个常常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应当让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经受中的一些关键细节，来推断其力量，而不要轻信他自己的评价。  行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称通常在做能够做的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得将来表现的承诺。假如应聘者说：我总是乐观主动地从事各种工作。这句话说明应聘者的确做了些（什么）吗?什么也说明不了除非应聘者能举出某个工作的详细例子，具体地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。  面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在详细情景下的言行，包括背景状况，应聘者实行的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要留意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、模糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告知我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：这样的事情是许多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争吵，基本上都是大家一起做，也没有什么冲突。有时我们也会加班，大家在一起是比较开心的非行为大事的描述中，会消失较多内容空泛、模糊不清、指代不准的词语：应当、我会、我想、可能、常常、有时、我们、每个人、大家  当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：这件事发生在什么状况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时担当什么职责?你们实行什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后，你的合如何评价你?  详细来讲，行为面试法有几个技巧需要留意：  引导应聘人员按大事发生的时间挨次来报告。一旦发觉应聘人员的报告中有跳动，就提出问题请其具体介绍。 由于这些时间上的空白点往往是应聘者最不想为人所知的软肋，一般都是比较失败或潦倒的经受。简洁的问话引导应聘人员讲出大事的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。  假如应聘人员在叙述中提及我们，肯定要问清晰我们是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：您是如何作出那个打算的?或您当时是怎么想的?  假如应聘人员在面谈中变得很心情化，就要临时停止发问直到他安静下来。比如有些应聘者的职业经受很坎坷，在回忆过去的经受时，有可能会流泪。  不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。  行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，聘请方应当有的放矢地向应聘者提问。 　　面试官面试技巧2：情景模拟 针对注意实战的`一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。  情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下状况下供应行为类信息：有的素养仅靠一般面试无法精确?????评估。有的关键素养需要更多的信息。应聘者缺乏工作阅历。应聘者从另外的职业刚刚转来。 　　面试官面试技巧3：对动机素养进行面试 聘请中对应聘者动机的评价和对其技能和力量的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要缘由就是合适度不足。员工有力量做好工作，可是由于他(她)对有些事情不满足，所以不愿已做好工作。动机素养可以关心面试官考察应聘者的合适度。  工作合适度一个人能够做好工作，但可能不喜爱这项工作。  组织合适度一个人可能喜爱他(她)的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。  工作地点合适度一个人可能对他(她)的工作地点不满足。  对动机素养的面试和其它素养的面试形式上不同，但也是在收集（关于）应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应当询问详细的动机特征，包括应聘者满足和不满足的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和力量实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。   猜你感爱好：  1.应付面试官的不同面试方法  2.面试官的11个套路有哪些  3.it面试官面试技巧  4.HR怎样非常钟面试应聘者技巧  5.面试时如何让面试官刮目相看  6.如何给面试官留下好印象  7.面试时要怎么向面试官提问  8.hr不会告知你的那些面试技巧