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管理心理学复习资料 发展历史 1、以泰勒为代表的古典管理心理学阶段：以工作效率为中心；人性观：经济人假定 2、以霍桑试验开始的行为管理心理学阶段：以人为中心；人性观：社会人假定 3、现代管理心理学阶段：以现代管理理论为理论基础，以人为研究中心；人性观：自我实现人—复杂人—文化人—决议人 管理心理学面对的挑战 （一）经济全球化 （二）劳动力的改变——多样化 （三）新型的雇用关系 （四）信息技术与知识经济 （五）团队化 （六）商业伦理的变化 我国管理心理学存在的问题：理论的西方化、学院化、滞后化、抽象化 人性论 一、“经济人”的假定与 X理论 “经济人”也叫“理性经济人”，又称“实利人”，认为人的本性是追求自己利益的最大化，其工作动机就是为了获得经济报酬。 理论基本观点：①多半人天生是懒散的，他们尽可能逃避工作；②多半人都没有壮心大志，不愿负任何责任，宁愿受别人的指导； ③多半人的个人目标与组织的目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组 织的目标而工作； ④多半人干工作是为了知足基本的生理需要和安全需要，只有金钱和地位才能鼓励他们努力 工作； ⑤人大概能够分为两类，多半人都是切合上述设想的人；另一类人是能够自己鼓励自己、 制感情激动的人，这些人应负起管理的责任。 相应的管理举措 ①采用任务管理的方式。管理工作的重点是达成任务、提高生产效率，不考虑人的感情和责 任。 ②管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。 ③实施明确的赏罚制度。“胡萝卜加大棒”的赏罚政策-在奖赏制度方面，主要用金钱来刺 激工人生产的积极性；对消极怠工者采用严苛的惩罚举措。  克 二、“社会人”假定和人群关系理论 社会人假定认为，人的最大动机是社会需求，只有知足了人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。人们在工作中获得的物质利益关于调换生产积极性只有次要意义。社会人假定基本观点 ①人是社会人。人类不只追求金钱、物质，社会需求是人类行为的基本激励因素。②“以人际关系为中心”的管理。生产效率的提高和降低主要取决于员工的“士气”而不是 传统意义上提到的工作方法和工作条件。士气取决于家庭和社会生活，以及公司中人与人之间的关系。 ③重视“非正式群体”。个体对团队意识比对经济报酬更重视，非正式群体影响成员的行为。 ④公司上司的领导方式要有相应的改变，成立新型的领导方式。 相应的管理举措 ①管理人员不应只注意达成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、知足人的需要上。 ②管理人员不能只注意指挥、监察、计划、控制和组织等，而且更应重视员工之间的关系， 培养和形成员工的归属感和整体感。 ③在奖赏时，倡导集体的奖赏制度，而不主张个人奖赏制度。 ④管理职能应有所转变，成为员工与上级之间的联络人。 ⑤提出了“参与管理”。所谓“参与管理”，就是在不同程度上让员工或下级参与公司政策 的研究与议论。 三、自我实现人的假定与Y理论 该人性假定认为，人们力争最大限度地发挥自己的潜能，表现出自己的才华，只有这样，才会获得最大的知足感。 1．基本观点： ①人天生勤奋，视劳动如游戏。 ②限制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人为自己许诺而自我控制、自我管理。 ③担当责任、寻求责任。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，不是人的本性。 ④在人群中宽泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中各样问题的创立性。 ⑤在现代工业化社会条件下，普通人的智力只获得了部分的发挥。 ２．相应的管理举措 ①管理重点的改变：创立一种适宜的工作环境，工作条件，使人们能够在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充散发挥自己的才能，即能够充分地自我实现。②激励方式的改变：内在奖赏。 ③管理制度的改变：应保证员工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。 ④管理人员职能的改变：在于怎样为发挥人的才能创立适宜的条件。 四、“复杂人”的假定与超Y理论 复杂人假定认为，人不只是纯真的经济人，也不是完全的社会人，更不会是纯粹的自我实现人，而应当是因时因地、因各样情况采取适合反响的复杂人。 １．基本观点 ①人的需假如多种多样的，且不断变化； ②需要和动机组成复杂的动机模式； ③人会不断产生新的动机； ④在不同的组织或组织的不同部门会表现出不同的需要； ⑤不论什么动机，都可致使最高的生产率； ⑥没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方式。 ２．相应的管理举措 ①权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为。 ②管理策略和举措不能简单化和一般化。 ③采取不同的组织形式提高管理效率。 ④管理举措要因人而异，因事而异，不能一模一样。 五、“文化人”的假定与Z理论 文化人假定基本观点①人是文化的产物，即便是人的一些生物性行为也打上了某种文化的烙印。②同一文化背景下的人拥有共同的行为模式。 ③人格的塑造