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企业薪酬分配切蛋糕也重要 工资管理是管理企业人力资源的重要组成部分，对企业人力资源的合理配置做出了重大决定。从某种意义上讲, 薪酬管理就是薪酬分配, 它既是一种分配结果, 更是一种分配过程。如果企业薪酬总量是“蛋糕”, 那么薪酬分配就是“切蛋糕”过程。本文将结合A企业实际情况, 借助激励理论研究成果, 尝试解决企业薪酬管理中的“蛋糕”问题。 一、 “做蛋糕”应该“投资” (一) 员工需求层次理论 企业在为员工制作“薪酬蛋糕”时, 首先应该考虑员工口味, 并把员工爱不爱吃、作为标准。对于“薪酬蛋糕”, 有人喜欢奶油味, 有人喜欢巧克力味……可谓众口难调。员工口味不同, 代表其需求不同。许多研究表明, 员工需求的满足因其年龄、性别、所任岗位等因素不同而有所差异。根据马斯洛的需求层次理论, 人的需要从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要;当一个层次需要基本上得到满足后, 高一层需要就会成为主导需要。上述理论对于企业针对不同需求来调动员工积极性提供重要参考和解决思路。 (二) 职业发展的需求 以A企业为例, 不同类型员工对薪酬的需求存在明显差异, 新员工除了关注岗位工资的高低外, 更在乎个人职业生涯成长, 他们希望企业提供更多、更广、更快的职业通道;而老员工则更多地追求职业稳定和安全感, 他们更多关注企业在休假、医疗、养老等方面的制度安排, 甚至有时会特别关注金额并不太高的工龄工资。因此, A企业在提供“薪酬蛋糕”时要充分考虑个体需求差异, 在细分员工类型、梳理员工需求的基础上, 找出当前最迫切的需要, 然后投其所好地提供营养、可口的“薪酬蛋糕”。 二、 “蛋糕切割”需要“合理” (一) 得报酬的相对量 “薪酬蛋糕”出炉后, 如何把蛋糕分好不是件容易的事。亚当斯的公平理论认为, 员工对其薪酬的认可, 不仅关心自己所得报酬的绝对量, 而且关心自己所得报酬的相对量。这种相对量源于两种方面的比较:一是横向比较, 即将自己的劳动付出与所得的比率与他人的情况进行比较;二是纵向比较, 即把自己的劳动付出与所得的比率与自己过去的情况进行比较。只有当输入与输出的比率, 与“过去的自己”和“现在的别人”相比都相当时, 员工才会产生公平感。这种比较过程可用如图1表示。 (二) 场所处水平不高 根据A企业薪酬访谈结果, 笔者发现了这样的现象:当被问及自己的收入在薪酬市场所处水平时, 大部分答案是中上水平;但被问及对自己的收入是否满意时, 不少人表示不太满意。虽然员工的绝对薪酬并不低, 但由于收入分配相对平均, 员工在进行横向比较时发现相对薪酬不如类似岗位人员, 从而对薪酬公平产生不满。 (三) 企业薪酬的合理性 综上所述, 薪酬公平主要表现为:对内具有公平性, 对外具有竞争力, 对员工具有合理性。首先, 为了实现内部公平, 企业需要在薪酬体系中“比价值、比能力、比绩效”, 即:按岗位付酬, 按能力付酬, 按业绩付酬。其次, 为了要实现外部公平, 企业在薪酬设计时要在力所能及的前提下保证薪酬水平相对于其他企业的优势。 三、 “蛋糕”应该是“双手放在脚上” (一) 激励力的计算 根据弗洛姆的期望理论, 人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价值 (不论正负) , 乘以其努力后将在心里有助于达成目标的信念, 即:激励力=效价×期望率。当人们预期某种行为能带给个体某种特定结果, 而且这种结果对个体具有吸引力, 个体就倾向于采取这种行为。该理论明确地提出员工激励水平与企业设置的目标效价和可实现概率有关, 要让职工“领蛋糕”时要有压力也要有动力。 (二) 合理期望—伸手垫脚“领蛋糕”。 企业在薪酬设计时需要处理好努力与绩效、绩效与奖励以及奖励与个人需要的关系, 不能“只让马跑却不让马吃草”。既要充分考虑绩效目标的合理性, 也要使其保持适当的吸引力, 还要注意引导员工合理的期望值。再以A企业为例, 公司在制订企业销售计划时, 一般是参照上年度销售完成率及一定比例递增, 当年销售计划完成越好, 意味着下年销售任务同时加码, 其结果就是“鞭打快牛”, “快牛”不堪重负、抱怨不断, 甚至采取“偷工减料、暗地保留”的消积做法;“慢牛”不紧不慢, 倒乐得自在。因此, A企业要善用绩效管理工具, 力求“奖勤罚懒、奖优罚劣”, 下达年度销售计划既要确保合理又要保持压力, “领蛋糕”则需伸手垫脚甚至小跳。 四、 “吃蛋糕”应该是“先抑制后安静” (一) 保健因素,不能激发员工的工作积极性 根据赫茨伯格双因素理论, 影响员工工作态度的因素有两种:一种是导致员工非常不满意的“保健因素”, 满足这些因素能消除员工不满, 但不能激发其工作积极性;一种是导致员工非常满意的“激励因素”, 满足这些因素能够调动员工工作积极性和激发工作热情, 从而提高工作效