情景性面试完整版.pptVIP

同学们好！ 第三讲 情景性面试人力资源测评：人才测评方法概述 1.情景性面试概况2.背景性面试3.工作模拟面试 情景性面试人力资源测评理论篇：人力资源测评概述 情景性面试的定义由于传统的面试尤其是面临失效的危险，情景性面试应运而生。它最大的不同在于强调在实际情景中考察应试者，重点关注其在情景中考虑和处理问题的方式，从而使面试评价不再受到受试者口才和外表等无关因素的影响。情景性面试：给应试者创造一个实际情景，考官通过言语交流并观察应试者的行为表现，评价其是否具有相关的实际能力。 情景面试由Gary P.latham等人于1980年提出。它是结构化面试的一种形式。情景面试关心应试者在特定情景下将会怎么做，它的依据是目标设置理论，认为意图与实际行动行为密切相关，意图是行动的前兆。面试的问题主要是由一系列假设的情景构成，通过评价应试者在这些情景下的反应情况，对应试者评价。面试的问题多于工作相关，即在工作分析的基础上设计问题。这些问题预先确定答案，面试官对所有应试者提出同样的问题。 举例：通用电气公司的情景测试：木板过河游戏将应聘者分为两组，开展过河游戏比赛，内容为每组有一个病人需要送到对岸，要求用手中的木板搭成桥将病人送过去，谁先送过去就录用谁。 实际上桥的长度不可能达到对岸，公司设计此考题的目的是观察这两组应聘者是否有团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能到达对岸，如果两组应聘者都只想自己过河，则没有达到公司所应具备的人才要求，都将不予录用。 情景性面试的特点1、针对性 由于模拟的环境往往是拟招聘岗位或近似招聘岗位的环境，测试内容又是拟招聘岗位的实际工作，因而具有较强针对性。2.直接性 指情景面试可以直接考察应试者的工作能力。3.开放性 指情景面试可以给考生一个较为开放、自由的发挥天地。 上述特点也派生了情景性面试的相对局限性，主要表现在面试的规范程度不够高，同时，对考官素质的要求较高。 情景性面试的主要形式一、公文处理 公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。 规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。 情景性面试的主要形式2、与人谈话A、电话谈话：包括接电话和打电话 主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力。B、接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等 主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系能力。 情景性面试的主要形式3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。 考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。4、无领导小组讨论 开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。 考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。5、角色扮演 要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。 情景性面试的主要形式6、即席发言： 给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。 情景性面试的作用1.为考察应试者的实际业务能力提供依据。情景性面试在考察应试者业务能力方面发挥着笔试和面试答辩难以替代的作用。2.有利于避免高分低能的现象。情景性面试不仅能够为实践经验丰富、具有实际工作能力、胜任招聘职位工作的应试者提供“用武之地”，而且可以避免笔试表现不错，实际业务能力不行的应试者进入录用行列。3.为用人单位安置录用人员的具体职位提供依据。情景性面试可以本着扬长避短的原则，最大程度地发挥新录用人员的作用。 情景模拟的设计一）、基本原则1，相似性：素质、内容及条件相似 2，典型性：主要的、关键的事件模拟3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当 情景模拟的设计二）、调查研究 应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景设计，如公关部长的危机处理。三）、构建测评体系 背景性面试人力资源测评理论篇：人力资源测评概述 背景性面试的概念背景性面试 也是情景性面试的一种。所为背景性面试是给应试者创造一个面试背景，使应试者扮演特定角色，围绕特定任务去接受考官的提问，从而有效考察应试者综合分析能力，逻辑思维能力，组织协调能力，解决实际问题的能力。 背景性面试的特点优点1.针对性2.可以考察应试者解