管理潜质测验.pptVIP

第十章 管理潜质测验 第一节 行为风格测验 此测验测量个体的决策风格： 感知型、直觉型、理智型、情感型 共23道题，一般5分钟就可以完成测评 类型判定方法 如果直觉型得分大于或者等于感知型，则定为直觉型； 若感知型得分大于直觉型，则定为感知型； 若情感型得分大于理智型则定为情感型； 若理智型得分大于情感型则定为思考型。 各类型特点 直觉型得分高说明以一种整体的眼光看待世界，较富创造力； 感知型得分较高说明比较现实，用事实来看待世界； 情感型得分较高意味着决策多半是基于感情因素； 理智型得分较高表明具有很强的逻辑思维能力，决策建立在缜密的分析基础上。 第二节 领导行为模式测验 编制依据 根据领导行为理论研究的结果编制的，主要测评受试者在人际导向和工作导向两个维度上的相对强弱。 功用 根据此测评结果可以将了解受测者在担任领导职位时将会采取的基本行为特点。 可以根据此测评结果并结合其它方面的情况将受测者安排到不同的领导岗位。 行为模式特点 双高模式，即高组织，高关心人：既重视人际关系，又重视工作绩效。 高组织，低关心人模式：只重视工作与绩效，不关心人际关系。 低组织，高关心人模式：只重视人际关系，不重视工作与成绩。 双低模式：既不重视人际关系，也不重视任务完成。 本测验共35题，需时约15分钟。 第十一章 结构化面试 第一节 面试 一、面试的特点 1.内容广泛而且灵活。 2.持续时间长。 3.考官与应试者思想上高度交融。 4.面试的方式多种多样。 5.面试具有直接性。 二、面试的程序 1.面试前的准备 成立面试小组 制定面试实施方案 拟定面试基本内容 印制面试所需要的各种表格及其他材料 准备考场和候考室 培训面试考官和考务工作人员 熟悉应试者的基本情况 2．面试实施 分为三个阶段： （1）导入阶段。这一阶段考官主要提出一些轻松的话题，以缓和考场的紧张气氛，建立轻松、和谐、友好的气氛。 （2）提问阶段。这是面试的主要环节，考官一方面按照预先拟定的一些面试问题提问，另一方面根据应试者的回答随机提问，挖掘更多的有效信息，从而全面了解应试者的能力、素质、心理、工作动机等内容。 （3）结束阶段。面试的结束要轻松自然、流畅，切不可给应试者留下某种疑惑、突然的感觉，考官要给应试者以友好的印象，但不能流露出对应试者评价的个人倾向。 3．面试结果评价 面试结果的评价主要是对应试者的面试情况进行综合分析与评价，确定每一位应试者的素质和能力特点，比照既定的工作标准或人员录用标准作出录用决定。录用决定应该由参与面试的所有考官共同作出。 对应试者的评价方式 （1）召集面试结果研究会议。 所有参与面试的考官通过讨论，对每个应试者在面试中的表现综合评价，对照录用标准，做出最后的录用决策。 （2）综合评价表。 事先设计一张评价表，表中罗列有关某一岗位的目标维度，面试时考官直接在评价表上打分，然后在会议上集中讨论，得出综合评价。 三、面试的方法 1.根据考官人数、顺序的分类方法 （1）个人面试法。考官与面试者一对一单独面谈的方法。 （2）集体面试法。由面试小组成员集体对应试者进行面试。 （3）逐步面试法。 将考官按照由低到高的顺序排列，依次对同一应试者进行面试。底层考官以考查岗位专业知识为主，中层考官以考查 能力为主，高层考官进行全面考查。应试者只有通过了低层次的面试，才有可能进入下一轮 2.根据结构式与否的分类方法 (1)结构式面试。 面试时考官根据事先拟定好的问题对应试者进行提问，根据应试者的回答情况进行评分。 (2)非结构式面试。 面试时由考官根据具体情况随时提问，再根据应试者对问题的反应，考查他们是否具备某一职务的任职条件。 (3)混合式面试。 将结构式面试和非结构式结合起来运用。 3.压力或能力面试法 (1)压力面试法。 在面试过程中逐步向应试者施加压力，以考查其能否适应工作中压力。一般适用于独立性强、难度大、责任重的岗位，如质检、审计等。 (2)能力面试法。 考官从四个方面入手（情景、任务、行动、结果），找出应试者过去的成就中独特的优点，将这些优点与企业岗位的要求相对照，决定取舍。 四、面试的准备 （一）确定面试人员 1.考官的构成 （1）企业的主要领导人员 （2）人力资源管理部门经理 （3）招聘目标岗位的业务主管 （4）富有面试工作经验的专家、学者 此外，还有安排面试工作的考务工作人员。 2.考官的资格条件 (1)为人处事客观公正。 (2)在某一方面精通。 (3)思维灵活敏捷、知识面广。 (4)善于运用面试技巧。 (5)性格开朗，谈吐幽默。 (6)熟悉招聘目标岗位的工作性质、职责及任职资格条件。 (7)工作富有责任心。 3.面试小组的工作职责 （1）制定面试实施方案，报有关部门和负责人批准。 （2）确定面