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?PMC经理面试法宝 作为PMC，面试对于我们来说当然不陌生。但若问你如下几个问题，一分钟内你是否能给出顺畅而精准的回答呢： “什么是面试？ 什么是行为面试？ 行为面试和情景面试有什么区别？ 行为面试和结构化面试，又有什么关系？” 很多时候，我们以为自己掌握了某种知识或技能，但其实只停留在简单的操作层。 若对一件事情的“原理”不清楚，就不会有全面的深入认知，就无法真正内化为属于自己的能力。 01 什么是面试？ 面试是“挖掘”应聘者和“目标岗位有关”的信息，并根据这些信息“预测”其在目标岗位上的未来表现的过程。 而我们很多面试官，在实际面试中可能会存在这样的问题： 1. 没有做到挖掘，或挖掘不够 有一次，我面试一个求职者，他说到一个细节，说有去一家公司面试，但一刻钟不到就结束了。结果明显是没有被录用，而他自己也不知道问题出在哪。 在通过最初的简历筛选和电话面试之后，面对面的沟通，排除一些客观情况，如“路途太远、简历造假、态度极差、无法沟通、薪资期望过高”等，就需要一定的面试时间才能挖掘候选人深入的信息。 但有时候面试官会因为录用的压力而仓促做出录用的决定，或因为个人的偏见以及首因印象而轻率的否定一个人。 没有挖掘或挖掘不够的面试，要么会招来不合适的人，要么就错过了原本合适的人。 2. 信息没有和目标岗位相关 目标岗位即应聘者所应聘或竞聘的岗位，面试是一项目的明确的工作，需要紧密围绕目标岗位开展。 但某些面试官提出的问题却让人鄙夷所思。 比如招一个工程师，却对他提问“你对中国的足球怎么看？”。 可能面试官会觉得，想通过这个话题来让对方放松，但毕竟面试时间是有限的，如果不集中精力于关键信息的挖掘，不按照设计好的标准化程序来问问题，可能你得到的就是一些无关紧要的信息，若凭着这些信息或是个人的偏好和假设，就会做出一些草率的人事决策。 3. 所获取到的信息无法预测，或没有自信来预测 因为挖掘的不够，或信息相关度不大，以及没有按照标注化程序化的问题去提问，面试官就没有可以预测的参考，以及不能把这些信息和胜任力联系起来，也就不能据此作出应聘者能否胜任岗位的预测。 02 什么是行为面试？ 行为面试，又叫行为描述面试，简称BDI。 行为面试关注面试者过去发生过的行为，即：在过去的个人经历中，有没有遇到过所要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景，以及当时是如何处理的。 行为面试的假设是：过去的行为是预测未来行为的最好指标。 因为一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。 比如一个人在过去的一年中，遇到一些傲慢无礼的客户，他能够很好的克制住自己的情绪，仍然能够耐心地与客户交流，那在后面出现同样的客户时，他也会冷静处理，从容面对。 行为面试中，最难的可能就是对方的行为是真实反应的，还是伪装的。 比如，你一定会有这样的体验：明明是当时面试感觉挺好的一个人，但录用后在职的表现却让人很失望。 出现这个问题的原因是多方面的，但最主要的原因可能就是你的面试方法不对。比如若采用了非行为面试，评价者则很可能受到候选人外在的、表面的个人特点的影响，过多地评价其“找工作”的能力，而对其“做工作”的能力缺乏有效的深入考查。 找工作的能力比如： “镇静自信、和蔼可亲、外表阳光、性格外向等”。 而做工作的能力才是核心： “主动积极、善于合作、达成目标的能力、悟性等”。 行为面试主要关心候选人过去实际经历中的行为模式，面对其面试过程中的外在形象、言谈举止则不用过于关心。 03 行为面试和情景面试的异同 共同点： 两者都关注候选人在目标职位可能会遇到的典型情景时的表现。 不同点： 行为面试关心的是过去实际的行为，而情景面试则关心将来可能的反应。 比如情景面试会这么问： “假设在你新任部门负责人三个月的时候，你的副手经常越过你向你的上级汇报工作，你会如何处理？” 而行为面试会这么问： “在你担任部门负责人期间，有没有出现你的副手经常越过你向你的上级汇报工作，当时是什么样的情况，你是如何处理的，结果是怎样的？” 情景面试的这个问题，因为是一种情景的假设，也就代表了候选人的回答，即使很完美，最多也只能体现对方思路上的清晰和严谨，以及良好的问题反映和应对能力。如果面霸型的候选人，你更难以此来预测其真正的实力。 而行为面试，则从标准化，程序化，以及追问细节的提问方式来考核候选人的真正能力。因为若没有真实的从业经历，和真实发生的实例，对方就会在你层层追问的细节里，缴械投降。 也就说明行为面试的信度和效度会更好，也就更能让你自信且相对准确的预测其未来的行为表现。 04 行为面试与结构化面试的关系 结构化，指的是面试题目及实施过程中的观察和评价规则要标准化。而行为面试就是一种结构化面试。 行为面试的如下流程，反映了它的