从绩效考核角度谈企业薪酬激励机制的方法.pdfVIP

管理纵横 从绩效考核角度谈企业薪酬激励机制的方法 口郑州李力 在企业薪酬激励机制设计的过程 酬结构和绩效考核的模式也是偏于单 模式，这种方式是本末倒置的，很有 中，绩效考核是形成激励的基础，因 一。一些企业在确定薪酬结构的过程 可能会挫伤企业中员工工作的积极 此企业在人力资源管理特别是在形成 中，往往有比较强烈的人为思想影 性。从本质上看，企业之所以要进行 有效的薪酬层级过程中，必须要考虑 响，在进行比较和分析的过程中，没 绩效考核，主要目标还是为了激励员 如何设计好良好的绩效考核机制，并 有以科学的方式进行思考与推动，这 工绩效，考核的本质就是要优化薪酬 且基于绩效考核对员工的薪酬进行配 样实际上会导致薪酬的科学性受到影 的配置，对员工的贡献值进行有效的 置。大多数的企业都会设置一定的绩 响，同时又对人才的积极性造成伤 评价，并不是企业用来减少员工薪酬 效目标，但是这些绩效目标如何进行 害。企业在确定薪酬结构的过程中， 的一种借口，更不是节省开支成本的 考核，并且基于考核的层面上对薪酬 要结合行业的客观情况进行分析，避 一种手段。因此，在企业的运行过程 进行区分，也要结合企业的发展实际 免以人为的思想进行影响，实际上需 中，如果仅仅通过绩效考核来减少员 以及员工的贡献程度进行调整，因此 要充分结合当前企业所在行业发展的 工的薪酬，而并没有通过奖励的方式 企业的薪酬激励机制，是需要重新考 实际情况，才能够明确在企业内部运 鼓励员工多做贡献，那么这种薪酬设 虑好如何与绩效考核相结合，并且运 行过程里面的薪酬层次结构。而且一 计无疑是失败的，只能够导致人才的 用绩效考核的模式，鼓励员工为企业 些企业的薪酬岗位区分度不够高，一 流失以及减少人才的进入，最终导致 的发展多做贡献，实现个人价值与企 些企业虽然已经采取了一系列的方式 企业人才结构出现问题。 业价值的共同提升。企业希望实现跨 去提高薪酬的区分度，但是在不同岗 三是部分企业的薪酬设计中进行 越式发展，就必须要对传统的规模经 位在企业内所做不同贡献的分析与思 绩效考核的相关结果，与员工长期发 济思路以及资本投资思路进行改革， 考，则是相对比较少，对不同岗位的 展的机会因素关联设计是不足的。薪 对人力资源的结构进行优化，包括企 薪酬体系，只是简单用层级方式进行 酬激励并不仅仅只是为了短期赋予员 业人才绩效考核模式的运作，对于企 区分，对于企业内部的员工积极性没 工一定的货币补贴，而是为了让员工 业中员工的工作能力进行科学评价， 有办法充分调动，其薪酬区分度和 能够留在企业长期发展，继续作出贡 以及员工对企业所做的贡献进行量化 福利区分度也偏于单一化，这是不利 献，因此在薪酬设计中对绩效考核结 考核，以公平公正的方式配置好薪酬 于企业形成有效的人才激励机制。 果的关联，并不仅仅只是关联短期性 结构，鼓励更多的员工为企业发展多 二是在企业内部所形成的薪酬结 的发展，而是应该着眼于长期发展的 做贡献。良好的绩效考核机制和薪酬 构关联到绩效考核的部分，往往只是 情况。这也意味着企业在进行优化与 激励机制，将有效地吸引更多人才进 采取惩罚制度，但是却没有进行奖 组织的过程中，要充分考虑到激励机 入到企业，对企业内部的人才起到保 励，因此没有发挥出理想的激励效 制中对机会因素的关联，鼓励更多的 留作用，发挥出人才应有的价值。 果，而且有可能构成一系列的负面效 员工为企业做贡献，这就意味着薪酬 一、企业薪酬激励机制在设计 应。大多数企业会结合自身的盈利情 设计应该带有更多的机会因素，通过 过程中存在的问题 况，以及在运营过程中的实际需求， 鼓励员工多做贡献和产生更多的 国内企业在薪酬激励机制设计的 制定相关的绩效考核制度，但是很多 KPI进一步提高企业员工不断努力的 过程中，其主要的问题表现为以下三 企业普遍都存在只采取惩罚的措施， 心态。 个方面。一是对于薪酬结构的确定， 却很少以奖励的方式进行绩效考核， 针对上述三种问题的分析，其本 有非常多的人为干扰因素，对于行业 因为企业获得的盈利空间有限，大多 质原因也是有深层次的一些因素。首 内部的一些客观标准，较少进行参 数的企业为了节省开支，把绩效考核 先企业是否对于人力资源市场中薪酬 考，即便是企业内不同的岗位，其薪 中的处罚手段作为其节省开支的一种 和绩效考核