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1;案例分析练习;知识点:招聘渠道,是指招聘选择通道,常规招聘渠道包 括,网络招聘,现场招聘,猎头,内部竞聘,内部推荐等 。现在随着互联网技术的发展,新兴渠道包括:社交媒体 ,微信,微博,BBS,专业论坛等。 招聘渠道的选择没有定论,关键是针对招聘岗位定向型 的收集有效的简历供面试。做好平时人才库的储备和积 累,是招聘最重要的保障措施。;案例解析:1、刘经理应该与张经理沟通,明确招聘部门对岗位 职责和任职资格要求,另外了解张经理对候选人员的一些经验、能 力方面的要求。2、刘经理可以和售前部门沟通了解行业的相关公司 、岗位情况,采取“定点式目标“招聘。在目标行业,目标公司的同 职岗位进行定向招聘。3、充分挖掘内部资源,请公司的员工推荐,并给予一定的推荐奖励费用。4、考虑公司相关岗位转岗的内部推荐和调动。和相关部门沟通,探讨内部调动的可能性,通过内部推荐,调动,竞聘等方式进行“应急式”招聘。 紧急救火式招聘,关键是平时做好招聘的积累工作,对行业,目标 公司,目标岗位,甚至目标人选有人才库的积累和储备。另外,我 们在招聘时应优先考虑内部招聘,包括:内部培养,竞聘,轮岗等 方式。;二、公司岗位职责不清晰,工作谁来负责? A公司是小型规模软件研发公司,公司的研发部门和生 产部门都有卢经理负责。后来卢经理离职了,公司准备 招聘1名研发部经理。通过精挑细选,公司找到了1名 候选人王先生。王先生入职后,公司和他签订了劳 动合同,并约定了岗位,工作职责,相关福利待遇 等。王先生把研发部工作开展的很出色,部门管理 井井有条。公司接到客户订单,要组织生产,于是 总经理安排王先生负责生产管理。王先生由于不熟 悉生产工作的安排,导致生产计划安排不合理,订 单无法按时交付。请问,这是谁的失职?;【案例答案】本案例中,王先生应聘公司的研发部经 理,把研发部工作开展的很出色,部门管理井井有 条,说明他是胜任本职工作的。由于不熟悉生产工 作的安排,导致生产计划安排不合理,订单无法按 时交付客户,说明他不胜任生产管理。 由于公司规模小,多数管理人员身兼数职,包括其前任卢先生。因此,公司应该1、重新安排王先生的工作,全权负责研发部的工作。2、如果王先生兼管生产部,可通过帮王先生配副手或者下级的方式,实现对生产部的工作管理,具体的生产计划安排有专业人员安排。;三、员工参加新员工培训后离职,是否要补偿? 某IT公司需要招聘一批新员工,负责公司产品的市场推广 和销售。公司通过现场招聘的方式,找到10名合适的员 工。该公司在员工入职后,签订了劳动合同和培训 协议,约定服务期和违约金。入职后2个月,1名员 工提出离职,公司要求该员工交付入职培训的违约金 。该员工认为公司的违约金是违法的,自己不需要履行。你认为呢?;知识点:培训协议,公司让员工参加专业技 能,管理技能等培训,使用专项的培训费用 ,签订协议,约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩,说明付费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益,一般在新员工入职后签订培训协议。;案例解析:本案例中,企业的新员工培训是公司的责 任和义务,不属“专业技术”培训,不能够根据《劳 动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了 培训协议,没有法律依据,也是一纸空文,发挥不了 任何法律效力。 法律条款:《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳 动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务 期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金 的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求 劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分 摊的培训费用。;案例解析:本案例中,小王的要求是不合理的,劳动仲裁 部门不会予以支持。 公司应该提供相应的旷工证据,以及违反公司《奖惩管理办法》的证据。明确界定哪些行为是严重违反公司的管理规定,并确定处罚的要求。公司在与员工的教育引导过程中,应有相关的记录。对于屡教不改,严重违反公司管理规章制度的。可解除劳动合同。在上述情况下,不需要予以经济补偿。;相关法律条款:经劳动合同当事人协商一致 ,劳动合同可以解除。劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。;六、内部竞聘选拔产品经理,怎么做? 某公司是软件研发类民营高新技术企业,公司近几年 发展较快,市场占有率节节攀升。2011年年初,按照 公司按发展的需要,组建了市场部,主要负责市场活动策 划,产品上市推广,客户关系管理等。公司研发部主要负 责产品的开发,外观和功能实现。根据市场产品的情况,

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