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绩效改进与提升体系设计 绩效改进与提升体系框架 绩效改进与提升是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因后，制定并实施有针对性的改进和提升计划及策略，不断提高竞争优势的过程。 绩效改进与提升是绩效考核的后续应用环节，是连接绩效考核和下一期绩效计划目标制定的关键环节。绩效考核的根本目的是员工能力提高以及绩效水平的持续改进，而实现这一目的的途径就是绩效改进与提升。绩效改进与提升的体系框架具体如图8-1所示。 图8-1 绩效改进与提升管理体系框架图 通过以上架构图，我们能够了解到绩效改进与提升的主要工作步骤及每个步骤涉及到的主要工作内容或组成因素。 该模型将绩效改进与提升的主要活动分成五大部分。每一部分都有其实施的重要意义。绩效改进管理部门组建环节，是突破传统的人力资源部组织实施绩效管理的一切工作，和培训部负责公司的所有培训工作这些观念而新成立的一个核心职能部门，该部门的组建也体现了绩效改进工作的重要性。 在绩效改进实施的整个过程中，针对绩效改进要实现的目标，应采取什么纠正措施，是否应该对资源配置进行调整，过程改进等这都是绩效管理人员应该考虑的重点内容。 其中，绩效诊断工作是绩效改进工作的重点模块之一，只有在诊断内容正确的基础上，才能保证后期绩效改进工作实施的有效性。 除此之外，在绩效改进管理过程中，主管人员还要随时监测员工业绩，将员工绩效问题辅导常务化，找出实际业绩与既定目标之间的偏差，决定应采取的纠正措施，并及时采取这些措施将业绩扭转到正轨，才能保证绩效改进的顺利开展。当然，在绩效监测、差异识别和分析过程中，指标和目标制定依然是整个管理过程的键组成部分，应引起相关人员的重视。 8．1．2 绩效改进与提升设计要点 绩效改进与提升体系设计主要考虑两方面内容，即绩效诊断分析与绩效改进提升。绩效诊断分析是绩效改进提升的前提和基础，只有在正确诊断绩效问题的基础上，才能进一步有针对性地去改善和提升。 1．绩效诊断分析 （1）绩效诊断分析的含义 绩效诊断分析就是分析引起绩效问题的各种原因，通过沟通寻求支持与了解的过程。绩效诊断的作用在于帮助员工制定绩效改进计划，作为上一循环的结束和下一循环的开始，连接着整个绩效管理过程，使之持续改进与提升。 （2）绩效诊断分析的类型 绩效诊断分析包括直接绩效诊断分析与间接绩效诊断分析2种类型，具体内容如图8-2所示。 图8-2 绩效诊断分析的2种类型 绩效诊断分析无论是对企业还是对员工个人都十分重要，通过诊断分析，既有利于改进企业总体管理系统，也有利于提高员工的素质和工作质量。 （3）绩效诊断分析的内容 绩效诊断分析共包括6个方面的内容，如表8-1所示。 表8-1 绩效诊断分析6方面 序号 6个方面 具体内容 1 绩效管理制度诊断 比如，现行的绩效管理制度在执行过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着明显不科学、不合理、不现实的地方需要修改调整 2 绩效管理体系诊断 比如，绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各个子系统相互配合协调的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等 3 考评指标和标准体系诊断 比如，绩效考评指标与评价标准体系是否全面完整、科学合理、真实可行，有哪些指标和标准需要修改和调整等 4 考评者诊断 比如，在执行绩效管理规章制度以及实施考评各个环节中，有哪些成功的经验可以继续推行，有哪些问题需要解决，考评者自身的职业素养、管理素质、专业技能存在哪些不足，有哪些需要提高等 5 被考评者诊断 比如，在企业绩效管理各项活动中，员工持何种态度，通过参与绩效管理活动，员工思想、行为、业绩等各方面有何转变，在实际工作中取得了哪些成果，职业素养有哪些提高等 6 组织诊断 对被考评者全方位的诊断是对企业各级组织诊断分析的前提和基础。在对绩效管理诊断的活动中，最重要的是及时发现员工绩效不高的原因，因为它是导致组织总体效率低下的重要因素 （4）绩效问题诊断分析2个角度 绩效诊断分析可以从以下两个角度尽心分析，如图8-3所示。 图8-3 绩效问题诊断分析的2个角度 2．绩效改进与提升 （1）绩效改进的指导思想 绩效改进与提升是建立在员工现实工作的基础上，是以绩效考核的结果为依据。绩效改进应该与部门的日常工作活动相融合。绩效改进需要一定的资源支持，部门领导有责任给员工提供绩效改进的指导和方法。 （2）绩效改进与提升体现的要点 绩效改进与提升是绩效诊断与分析的后续工作，也是整个绩效管理的最核心部分。绩效管理的目的在于绩效改进，而绩效改进的目的在于使员工改变其行为，为了使这种改变能够实现，绩效改进实施过程中，必须体现以下要点，如图8-4所示。 图8-4 绩效改进与提升的要点 （3）绩效改进与提升的工作要点及措施 针对绩效诊断分析确定的问题，考核者与被考核者实