医院从传统人事管理转变为现代人力资源论析.docxVIP

医院从传统人事管理转变为现代人力资源论析 医院从传统人事管理转变为现代人力资源论析  论文医院从传统人事管理转变为现代人力资源论析   就是竞争力、人才就是进展后劲，人才是一种无法估量的资本，是一种能给医院带来巨大效益的资本。假如把医院的人才带走，医院会垮掉；相反假如你拿走资金、病房及设备，而留下人才，几年后可重建一个医院。在人力资源中，特殊是受到过良好训练和具有创新协作力量的高素养人才，在某种程度上讲，对经济和高科技进展起到打算性作用。“最优秀的人才是免费的”，由于他们为医院制造的价值远远大于了医院付给他们的酬劳。因此，人力资源管理者，要坚持“以人为本”的思想，敬重人才、疼惜人才，想方设法做到“用事业分散人才、用精神激励人才、用感情关怀人才、用适当待遇留住人才”。   3．2建立竞争机制  坚持公开、公平、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、公平、竞争、择优的选人用人制度，选拔和使用与所需要岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇，培训进展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。要擅长公开选拔任用人才，拓宽用人渠道，增加透亮?????度，为各类不同的人才供应和制造进展机遇。中国有句古话叫“英雄不问出处”，只要符合聘请的岗位要求，具备基本的学历、资格和工作阅历，就都应当让其应聘，通过优胜劣汰来选拔岗位最佳人选。做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格根据程序运作，这样才能够确保聘请到高素养的优秀人才。  3．3建立职责明确的岗位责任制  医院要想有一个高效的运作机制，必需要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，就是要坚持按需设岗，做到岗位职责明确、任职条件清晰，员工的力量与岗位要求相匹配。同时使该岗位的职责能够充分履行而与上下协作协调，使医院整体获得最大效益。  3．4建立科学、公正、公开的绩效考核制度  绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。在实施考核中必需要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准，将不同岗位的责任、技术简单性、担当风险的程度、工作量大小、科研、教学等不怜悯况一并纳入考核要素，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并将考核结果公开，准时做好反馈工作。  3．5建立公正、公正、合理的薪酬安排体系  薪酬是医院进行人力资源管理的一个特别重要的工具。创新安排机制，建立公正、公正、合理的薪酬体系，对调动员工的乐观性，提高医院效益显得尤为重要。薪酬的设计与结构以及水平必需建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳安排与兼顾公正的原则。在实际的薪酬安排中，要依据不同的工作态度，工作力量和工作业绩拉开安排档次，向关键岗位与优秀人才倾斜。对临床医技科室医务人员劳务费安排实施岗位量化考核。各科室实行二次安排，把工作绩效作为岗位薪酬、多元安排的主要尺度。对乐观开展新技术、新项目和临床科研成果突出者实行重奖。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的确定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。薪酬体系合理，使医院的薪酬对内具有公正性，对外具有竞争性。  3．6建立有效的人力资源激励机制和约束机制  激励可分为物质激励与精神激励。有效的激励机制不仅可以调动员工的乐观性，激发他们的制造力，而且可以增加医院的分散力和竞争力，进而促进医院的不断进展和效益增长。制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，才有可能获得预想的管理效果。  3．7作好员工职业生涯规划。为员工供应良好的进展空间  职业生涯是一个人在一生中全部的工作经受，特殊是指职业、职位的变动以及个人职业抱负的实现过程。职业生涯规划，就是依据个人的爱好、爱好和所具备的学问与技能以及相关的人际背景等各种因素来设计个人的职业进展方案。医院作为员工职业生涯得以存在和进展的载体，必需为每位员工供应一个不断成长和挖掘个人潜力和发挥特长的机会，医院管理者不仅要关注医院目标的实现，更要关注员工个人抱负的实现，让他们获得事业上的胜利与满意，只有员工的进展与胜利，才能有医院的进展与胜利。医院只有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑，这一点在现代医院的人力资源管理中是必需明确的。  3．8建立完善的社会保障制度  完善的福利和社会保障制度仅仅在于满意生理需要和平安需要这两个低层次的需要。除我国现有的社会保障体系外，基于医疗行业的特别性，对一些特别岗位还要赐予职业平安爱护，并按国家规定赐予各