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老板们如何构建科学绩效管理体系 科学绩效管理体系是一个测量、评估、影响员工工作相关的特征、行为、产出、 出勤水平的正式系统，它与工作相关的员工行为、产出等息息相关，可以决定员 工的产出，挖掘员工所能完成工作量的潜能。 绩效就是我们想要的那个结果，这个结果可能是可量化、可测量的，但也可能 是不能测量、不易表达清晰的，绩效管理正是为到达企业的绩效提升而进行的一 系列活动。那么究竟绩效管理的目的是什么笔者认为绩效管理的目的是帮助企业 训练一批高质量的员工，提高企业绩效。科学绩效管理体系虽不是企业成功的必 要条件，可在同等商业环境下，一些对员工管理不善的企业在面对实施了科学绩 效管理的竞争者时，将缺乏招架之力。 科学绩效管理体系包括绩效方案、绩效实施、绩效评估、绩效反应四个环节， 显然，绩效评估不能等同于绩效管理，它是绩效管理体系的一个重要局部。任何 企业在实施科学绩效管理体系前，要等企业组织现状稳定下来。如果一个企业的 人员流失率升高，在实施评估之前要先了解人员离开企业的原因。如果企业正在 进行人事大调整，就应该在推行绩效管理之前将企业局面稳定下来。如果企业正 处在经营困境中，那么不适宜推行绩效管理体系。实施绩效管理体系的时间节点 要恰到好处，要取得企业中高层管理者的认可，他们认为必须要推行科学绩效管 理体系的时候，才是最正确时机。 那么，在企业内部该如何建立科学绩效管理体系呢 一、绩效管理，一把手的工程 1 / 4 美国波士顿咨询集团副主席简尼丹尼尔杜克曾这样论述管理变革：管理变革不 是操纵一台机器，也不是一次只对人体进行的治疗，它所需的仅仅是固定的一套 程序。因此，管理变革的原因主要是变革过程中会出现意想不到的各种问题，而 这些问题假设不及时控制，会导致变革流产。 在企业内部导入科学绩效管理体系是一种管理上的变革，企业的一把手要真正 知道企业的困境是什么，要清楚通过导入绩效管理体系解决什么问题。否那么， 绩效管理体系就是纸上谈兵，一旦遇到阻碍就将一无事处，难逃寿终正寝的命运。 绩效管理不是偶尔为之的工作，而是一项日常工作，一把手不仅要参与设计， 要持之以恒地推动，并且要加以调整、促进、转化该项工作，为企业的绩效改进 与提升负责。 二、转变观念，责任明确 管理层在实施科学绩效管理体系环节肩负主要职责，包括为员工打分，向员工 反应评估结果，推行目标管理时还要与员工一起制定工作目标及签署绩效方案。 在实践中，企业管理层往往会因为管理理念没有转变，导致绩效管理体系以失败 告终。 在科学绩效管理体系运行过程中，经理们扮演着重要角色，他们的老实对绩效 管理体系的成功与否起着决定性作用。如果经理们不仔细检查评分标准，不认真 2 / 4 审查下属的评分，那么在绩效管理体系中，经理们就如同橡皮图章一样，毫无价 值。 三、绩效管理培训须先行 绩效评估前的培训工作是非常必要的。只有在培训的过程中理解并接受了绩效 评估，才会减少科学绩效管理体系thldl 的推行阻力，防止在评估过程中由 于曲解引起的工作偏差。 评估制度培训一般包括以下几个方面的内容，即明确评估方案、培训结构、培 训技巧和风格、培训情绪等内容。 明确评估方案，需要评估者和被评估者了解评估表格的运用，评估结果的处理 等;明确培训结构指任何会议都应该有议程，有节奏;明确培训技巧和风格需要做 到沟通技巧的多样性;明确培训情绪那么是指学会沟通，防止不满情绪的出现。 四、绩效文化需形成 绩效管理的作用是帮助企业训练一批高质量的员工，当绩效上升到文化层面时， 企业的科学绩效管理体系将源源不断地释放出一种能量：将企业的优势展现在市 场中，无论是产品还是人才。 3 / 4 科学绩效管理体系只能参考，绝不能照搬照抄。韦尔奇曾论述过GE 的末位淘汰 法，这个绩效基因在GE 的文化土壤里生长得很好，然而被国内不少民营企业引 进后，却绊住了企业开展的脚步，不仅老板甚至连员工都对其恨之入骨。但是， 绩效管理专家或500强企业HR们却总是在不同场合大讲特讲该基因的优良，这 也无可厚非，但如何改进该基因或如何改进土壤却少有人谈及，这需要极强的专 业功底，是不会呢，还是没觉察答案不言而喻。 4 /