太和苏华达薪酬设计方案沟通.pptxVIP

苏华达新材料有限公司太和顾问项目组薪酬体系设计方案（沟通版） 总则设计原则适应市场水平，兼顾公司实际现状体现职位和人才的价值，兼顾内部公平性发挥激励作用，体现“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致 ”覆盖范围：本薪酬体系覆盖苏华达公司中层及以下职位薪酬设计的主要依据太和顾问的相关行业和地区的薪酬调查数据职位评估矩阵考虑不同职位分类的特点（管理、专业技术、营销、操作） 公司薪酬现状——与市场水平对比（基准职位数据）职位等级公司水平市场水平最低值最高值10分位25分位中位数75分位90分位39,1009,7507,90710,02213,19217,40221,14049,75010,4009,02911,54015,25320,14624,56759,75011,05010,30913,28717,63723,32328,55069,10014,30011,77115,29920,39327,00233,17979,75011,05013,44117,61623,58031,26038,559810,40013,00015,34820,28427,26536,19044,811911,05013,65017,52523,35531,52541,89752,0761011,05016,90020,01026,89236,45248,50560,5191111,05020,74822,84930,96542,14856,15570,3321219,50055,28926,09035,65448,73565,01181,7351320,80023,40029,79041,05356,35075,26394,9871420,80052,01334,01647,27065,15687,133110,3881520,80023,40038,84154,42875,338100,875128,2851623,40023,40044,35062,67187,111116,783149,085 公司薪酬现状——与市场水平对比（基准职位数据） 薪酬设计——基本概念1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 ··· 25中位值最高值最低值幅宽＝（最高值－最低值）带宽＝（最高值－最低值）／最小值 薪酬结构设计——公司薪酬等级划分 分档 等级一二三四五六七八345678910111213141516最低值最高值幅宽 薪酬结构设计——员工薪酬组成年度现金收入月基本工资总和月业绩奖金年终奖金以职位价值为基础的员工保障型收入。是公司按月支付给员工的固定收入部分，其发放不与公司的经营业绩状况挂钩 以职位价值为基础，以员工业绩为依据的激励型收入。其水平高低与员工所在团队和个人业绩评估结果直接相关以公司年度效益为基础，结合员工年度平均业绩水平进行评估 薪酬结构设计——职位类别划分职位分类销售部国际业务生产维修工程品控物流仓储采购企划行政财务安保管理类部门经理分部经理值班调度部门经理分部经理部门经理部门经理部门经理物流管理综合库会计部门经理业务员部门经理信息和计算机维护企业管理部门经理人力资源部门经理部门经理门卫营销类部门经理业务员部门经理业务沟通专业技术类工艺技术电仪技术设备技术设备主任工程师土建技术化验主任工程师质量主任工程师总账、财务分析、系统管理安全主任工程师操作类工段长微机工皮带工锡槽工熔化工保窑工发料工钳工工段长电工配电工制氮工司炉工水泵工 薪酬结构设计——不同职位类别的固浮比设计职位分类等级区间划分薪酬各部分比例（按月工资）基本工资业绩奖金年终奖金管理类12～1670％30％月基准工资8～1180％20％月基准工资7级及以下90％10％月基准工资营销类13～1650％50％月基准工资12级及以下60％40％月基准工资专业技术类12～1670％30％月基准工资8～1180％20％月基准工资7级及以下90％10％月基准工资操作类所有90％10％月基准工资举例：某位职工设计年薪为19500元，固浮比为7:3，则：月工资基数：1500元，其中：固定工资1050业绩奖金基数：450元（浮动范围0～540）月薪范围（1050～1540）年终奖基数：1500元 薪酬水平设计——管理类职位（市场定位） 薪酬水平设计——管理类职位（设计薪资水平）职位等级一二三四五六七八3626 704 743 783 822 861 900 939 4692 778 822 865 908 951 994 1038 5764 860 908 956 1003 1051 1099 1147 6845 950 1003 1056 11