岗位价值评估模型定 .docxVIP

岗位价值评估模型 序号岗位价值系统因素 序号 岗位价值系统因素 权重 A 分值 A 系统因素子因素 权重 B 分值 B 1-基本影响（收入、成 60% 240 一 对企业的影响 40% 400 本、质量） 2-成长促进 40% 160 二 解决问题 21% 210 1-复杂性 50% 105 2-创造性 50% 105 1-工作独立性 40% 40 三 责任范围 10% 100 2-工作内容的广度 40% 40 3-知识的广度 20% 20 1-人数 30% 27 四 监督 9% 90 2-层次类别 40% 36 3-下属素质 30% 27 五 知识经验 9% 90 1-知识 40% 36 2-经验 60% 54 1-沟通频率 30% 18 六 沟通 6% 60 2-沟通技巧 40% 24 3-内外因素 30% 18 七 环境风险 5% 50 1-环境条件 100% 50 2-工作风险 合计 100% 1000 1000 岗位评估因素体系分析说明： 因素一：对企业的影响（权重 40%，400 分）：指本岗位工作结果给企业带来的影响程度，其包括两方面子因素，基本影响和成长促进。衡量一个岗位对企业的重要性以及对企业贡献的大小。 1、 基本影响（60%，240 分）：包括收入、成本、质量 3 方面的影响。 “关系到”是指直接的影响； “领域”：指某个专业职能领域； “区域”： 指由不同地区所构成的公司自己设立的销售区域； “地区”：指区域下的按地理区域划分的基本销售市场； 收入（35%）：按该岗位对公司收入的影响程度，分为六级。 成本（费用）（45%）：按履行岗位工作中的成本（费用）的管控范围对公司整体成本（费用） 的影响程度，分为五级。 质量（20%）：指产品质量。以质量责任大小来分六级。 收入（35%） 收入（35%） 成本费用 （45%） 质量（20%） 级别代码 级别内容 加分值 1 级- 无直接的影响（销售收入0） 12 2 级- 关系到某一个地区的局部或部分销售收入 24 3 级- 关系到某一个地区的销售收入 36 4 级- 关系到某个区域的销售收入 48 5 级- 关系到某几个区域的销售收入 60 6 级- 关系到全公司的销售收入（分公司总经理、分公司销售副总） 72 7 级- 关系到全集团的销售收入（集团总经理、集团市场资源副总） 84 1 级- 关系到某一项工作的部分成本，或间接控制和影响某个职能领域的局部成本 18 2 级- 关系到某个领域的部分成本，或间接控制和影响某个职能领域的成本 36 3 级- 关系到某个领域的成本，或间接控制和影响某几个职能领域的成本 54 4 级- 关系到某几个职能领域的成本，或间接控制和影响全公司成本 72 5 级- 关系到全公司成本（分公司总经理） 90 6 级- 关系到全集团成本（集团总经理） 108 0 级 对质量没有任何影响 0 1 级- 对某类作业活动过程的局部环节质量负责 8 2 级- 对某类作业活动的质量负责 16 3 级- 对质量的控制负责 22 4 级- 对质量体系的一个方面负责 30 5 级- 对质量体系的两个以上方面负责 40 6 级 对质量体系整体负责 48 价值评估公式 1-1： “基本影响”子因素分值 = 成本+ 收入+ 质量 2、 成长促进（40%）：按该岗位对公司中长期发展战略的贡献，或对公司整体运营风险的控制的程度分级。 表 3-4-2：岗位价值之“对企业影响”之“成长促进”加分表（例二） 2 级- 岗 3 级- 某 4 级- 某 5 级- 某 6 级- 子 7 级- 多 8 级- 整 位 的 关 个 领 域 个 领 域 个 领 域 战 略 贡 个 子 战 体 战 略 键 业 绩 的 单 个 的 多 个 的 关 键 献 略贡献 性贡献 贡献 方 面 的 方 面 的 业 绩 贡 关 键 业 关 键 业 献 成长促进1 级-无明显贡献绩贡献绩贡献加分值1030507090120140160价值评估公式 1-2 成长 促进 1 级-无明 显贡献 绩贡献 绩贡献 加分值 10 30 50 70 90 120 140 160 价值评估公式 1-2：“对企业影响”因素分值 =“基本影响”子因素分值 +“成长促进”分值 1、 复杂性（50%）：指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。可分为 5 级： 级-问题已经确定： 工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式，例如，缺货处理等。 级-问题需要一定的方法判断： 工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以有对工作步骤、过程、方法的选择， 基本上相对独立地