如何制定业务员的薪酬？【范本模板】.docxVIP

怎样拟订业务员的薪酬？ 经常接到代理商来电话咨询，关于一些新进入润滑油行业的代理商，问得比较多得就是怎样给业务员定薪资的问题。定得高，他们在底薪上睡觉，没有业绩自己心疼；定得低，没有一 定得吸引力，业务员留不住。该怎么办?一般的行规是底薪加提成，底薪定多少才有吸引力?提成怎么定？到底百分几的提成，业务员才会满意呢？ 我们反过来咨询了一些成功经营的行内代理商，他们关于此都有一些独到的看法，我们写出来，各位不妨参照一下。 王经理: 我个人认为高提成点有一定的激励性，一般定在5~8%有吸引力，但不能够作为唯一的业务 驱动力。如果你的业务员只能＊提成驱动,拿你就危险了。你对业务员的奖赏需要完全听从你的销售战略与公司规章,决不可简单的用百分比来使职工利润与销售量挂钩。建设银行还 有好多国有公司现在正在吞咽提成造成的苦果，它们没有融入费用成本的考虑以及公司整体发展的方向，就算公司销售业绩暂时做大，也是不长久的。我建议应认真考虑一下高提成带来的负面结果，将此制度完善。 蓝总: 这个问题相信很多公司都面对过，时时刻刻都面对着，我的建议是:一分为二看问题。 1、剖析原因，找出问题，职工走开公司的原因是什么？不能把责任全部归于职工，公司自 身是否存在问题，比方薪酬问题； 2、人都是有惰性的,没有一个人愿意走开自己曾经为之努力和奋斗过的地方，也没人愿意离 开一个熟悉的环境； 3、鉴于以上两点,公司赐予职工的提成百分比只是一个相对的数字，在公司里职工是否有发展？是否能学到东西？是否存在待遇公正性？公司是否是在稳定的发展？公司是否赐予员 工无后顾之忧？给职工一个稳定环境?一个家的感觉？ 宋经理: 业务员提成是每家都头痛的事情,联合当前工作经验我认为： 业务员的薪资应由底薪（基本生活保障）、职务薪资（能力薪资)、工龄薪资（留住人并尊重老职工）和提成（激励）组成，使之薪资收入在当地拥有竞争力。详细提成比率应考虑如下因素： 1、先借鉴所处市场、行业以及其余公司的政策。 2、听从公司的销售战略与公司规章 3、根据公司在市场和行业中所处的地点，以及所采取的销售方式，自然更要考虑产品的利 润。 4、对业务人员的劳动强度要求. 5、加强对人员的培养。 最终我认为最重要的是加强公司文化建设，要让职工在公司里有归属感和成就感. 哈董事长： 提成的详细比率会根据公司经营的产品来定.一般要知足几个条件： 1、如果销售人员的销售业绩达到正常预期时,他的整体收入应当能达到行业平均水平。 2、产品推广的不同阶段对销售的要求不同,能够考虑适合调整提成比率。 3、重点问题是，公司愿意拿出多少利润来奖赏销售人员。 没有一个固定不变的计算公式，只有根据各个公司不同情况的最合适方案。 张女士: 我认为，选择做业务的人在一个公司的目的其实能够区分为两个： 一是为了赚钱，二是为了学东西为未来的发展做铺垫. 那么针对这两点，公司在用人的时候必然是要做考虑的.大家谈到的业务员的提成怎么来分 配我认为这个观点其实很含糊,提成要和你所销售的产品是相关系,在不明确你当前的产品之 前，好象所有的道理都讲的通，可是缺乏实战性。因此要深入每一个公司每一个品牌产品销 售来定业务员待遇更合适，尤其关于一个公司经营不同的品牌，不同品牌产品反应回来赐予 公司带来的利润也不同，因此建议对业务员销售不同品牌或许不同利润层次的产品提成不 同，更为有说服力,自然这样的计算和管理就相对复杂一些,可是更为实用一些。 老李： 我公司经营油品有十余年,跟从我最久的职工也有十余年。有些业务员你想撵他都撵不走， 很迷恋，为什么？我会让我的职工在利润里占60%，,他们比我赚得多! 贝副总经理： 我关于职工特别倡导人情管理。公司要留住人才必须做到让其无后步之忧,表现在： 1、有生活保障； 2、有同等的发展及荣膺时机; 3、对公司及个人前途充满希望 4、有学习培训时机。 关于业务员提成比率要考虑产品的利润空间大小及其余销售成本的高低，如果利润空间大、 其余销售成本较抵,那么可适合提高人员的提成比率（即人员费用)，我们公司有些产品的提成高达20%，不知道其余同行有没有那么高。 纳兰经理: 我在润滑油行业有一定的年纪了，初进入本行业我先认识行情，不单包括市场前景和竞争敌手，还有就是业务员以及其余职工的报酬。我的建议是应当根据公司整体销售能力和行业背景给业务员定级别。 对不同能力、背景的业务员所对应级别设定对应任务额，根据公司所销售产品的销售周期来区分月份任务额、季度任务额、年度任务额，任务额能够是销售额、销售毛利润、销售产品 的数量等. 达成每一阶段对应任务（可略高于公司过去业绩），业务员享受相应提成比率（建议设置较 高比率）。如果未达成所拟订任务额，可按百分比来扣除达成任务额时应取得的提成比率. 这样公司实际上是在较高的树枝上放了最好的苹果，