如何制定工资方案【范本模板】.docxVIP

怎样拟订薪水方案？ 作者：曹子祥 -——-—-—————-----———--———-———---—-—-—-—-—--—--—--——---—-——-- ——--—————----—-—-———— 入库时间：2006年3月14日 “对于薪酬这一主题，虽然我们讲得好多，可是我发现,每讲一次都会有新的收获.今天 我也是抱着一种学习的态度，一种学习的心情来与大家交流，我相信从广州人力资源的管理 者身上，从你们的发言和提问中，我们将学习到新的知识和方法。这是深圳行天公司管理 策划有限公司曹子祥博士在JOB168HR经理人俱乐部第13期活动上的发言，他热情洋溢的开场白简短而明快,立时，拉近了同与会者之间的距离. 要合理拟订薪酬 对于薪酬的话题是随着一个详细的案例而展开。 案例：制样师杨军在深圳市某运动鞋公司工作五年了,月薪水固定3500元，他技术水平 高，工作努力，深得领导重用，考虑到领导对自己不错，几次5000的月薪的跳槽时机都放 弃了，最近得悉,此外一个新来的同事的薪水竟然有5800元，杨军呆不下去了,马上找公司领 导递交了离职报告书，杨军很快在此外一家运动鞋公司找到了工作，月薪6000元,还有月奖， 年关奖。杨军走后，又有一批骨干职工离职，其中几个人到了杨军的公司。 那么，大家从这个案例中看出这个公司在管理上存在什么问题的？希望大家踊跃发言。 代表甲： 我们议论后认为，最大的问题就是薪水构造不合理.一般公司中同样的级别肯定有一个 薪水的重叠度，职工级的重叠不高于6个,中层管理人员，主管级、经理级差距能够拉大,但 是重叠的品位不能够太多,一般控制在3、4个已经是很夸张了，而上面这个公司，5800—— 3500最低最少有5等以上,我想这是致使职工离职的直接原因。此外在杨军走后两个月内, 又有一批骨干职工离职,这说明公司没有实时办理这个问题。 曹子祥: 好，这个是从薪水的带宽角度来谈的。其实能够不从这个角度来谈，能够更为有力度一 点,对不对?下面谁愿意再补充一点? 代表乙: 公司构造上面，这个3500和5800，它是直接致使离职的原因.为什么这个职工3500制 定了一个标准,新来的却是5800，为什么他高过我,莫非是他的技术水平特别好？所以拟订薪水应当有个标准。 曹子祥： 我们在说这个3500和5800合理和不合理的时候，可能应当做一些假定。杨军拿3500， 因为他所在的这个岗位和任职资格就值3500,而此外一个岗位就值5800，他们是完全不同的 岗位，如果是这种情况的话，那么公司的交流有问题,没给大家讲清楚，什么情况下你该拿 3500,什么情况下你该拿5800。就是说我们拟订一个制度和标准，不是放到抽屉里面，关起 门来履行的，我们要想获得职工的认可，获得好的利润,达到管理的效果，一定要让我们的 职工认识，其次是认同。这是一种情况，此外一种情况,杨军的水平确实很高，值5800，但 是没有拿到5800,而新来的却拿到了5800，所以杨军心理不服，凭什么嘛，好，既然我这么 能干,却只给到我3500，另一位却能拿到5800，算了，此处不留爷，自有留爷处,老子不干了。 这就是薪酬不公正，我们中国人最怕不公正。为啥在改革开放从前,大家都很穷还没事， 大家的心态都还好，因为大家都很穷，你没钱我也没钱，我没房你也没房。现在公司里矛盾 好多就是因为不公正.那么，现在谁愿意再谈一下这个案例中存在的问题? 代表丙： 我个人感觉,一个公司的薪酬不单要有短期的激励也要着重长久的激励。杨军一听闻新进来的同事的薪水比自己高2000多，这个时候心理就不平衡了，这说明杨军的收入主要来 源是薪水，而薪水是属于短期激励,这就说明公司没有长久激励，或许说有可是没有什么吸引力。 曹子祥： 说得特别好！我们要学习这位代表的这种思维方式和思维方法,他能够透过现象判断问 题。杨军把薪水看得那么重，这说明薪水是他收入的主要部分，这个公司可能没有股票,没 有分红,假如有的话，也可能很少很少的一部分,要么是压根对这个公司就没信心，或许对老 板没信心，你给我股票干嘛，根本就是骗我的，是不是？ 代表丁： 我发现有好多公司都有一个通病:重招聘，轻内部培养。好多公司招聘的时候打的薪水 比较高，这样它招聘的机率比较大，在当前来说，分红和股份都还比较少，薪水仍是占比较 大的比重。所以它为了吸引人才过来,就用高薪。这样它给新职工薪水比较高的回报。可是 就比较小看老职工的作用。象案例中说的，杨军是技术人才，技术工种的人流动性相对来说 是比较少，只需公司给他一个发展平台和公正的薪水待遇，一般他们是不会走的,都会留在 公司里面。 曹子祥： 这样的现象特别存心思,我把它简单总结为:招来的女婿气走了儿。他们为了吸引新的人， 就开出了比较高的薪水条件，可是原来的老职工，自己的老班底反而待遇低，这样的现象特别普遍