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中电技部门绩效管理办法 第一章总则 第一条为规范某公司绩效管理、完善绩效激励体制，充散发挥查核体制调换职工工作积极性和主动性的作用，促使公司发展与职工成长，特拟订本制度。 第二条绩效管理的目的在于经过绩效手段引导部门和职工，激发工作潜力、激励高效工作、 鼓励积极提高技术和素质，达到公司战略落地、管理提升的目的。 第三条某公司绩效查核按照以下原则 （一）战略导向性原则：“驱动价值创建，实现战略目标”是绩效查核体系设计的出发点，通 过鉴于战略导向的重点业绩指标设计，将公司的战略落地、公司发展目标、成功重点驱动因 素层层分解与落实到责任部门与岗位，引导部门目标和绩效与公司战略和发展目标一致。 （二）客观性原则：尽量以客观事实和量化数据进行评论与查核，关于无法获得量化数据的 定性指标，经过成立定性指标评论标准，做到全面、真切、客观地评估各部门的绩效成绩，尽量降低主观臆断和个人情感因素的影响。 （三）差别性原则差别性原则：对不同种类的人员进行查核内容要有区别。 （四）公然性原则：让被查核者认识查核程序、方法、时间等事宜，提高查核的透明度，做到公然、公正、公正、实时。 （五）开放交流原则：查核者与被查核者实时有效交流，解决被查核者工作中存在的问题与 不足；查核结果要实时与被查核者交流，以便被查核者认识、改良和提高。 （六）发展性原则：查核的目的不在于惩罚、扣分或许扣钱，而是为了促使人员与团队的发 展与成长、为了管理的提升和公司目标的实现。 （七）应用性原则：查核结果交流达成后，需要提出相应的绩效改良、职工培训、轮岗、荣膺、降低薪档的办理办法，发现其他管理问题的，必须实时提出有关问题和办理建议。 （八）过程性原则：加强绩效查核的全过程管理，绩效查核的各环节均需获得有效履行。 第四条“2+2+2”的绩效查核模式 （一）二级查核：公司查核部门，部门查核职工； （二）两层分解：公司将公司战略要求、发展目标、成功驱动因素分解与落实到各部门，作为部门的任务与目标；各部门再根据部门的任务与目标，分解和落实到有关岗位； （三）二次分派：公司根据部门的查核成绩核算部门的绩效薪资总额；部门主任根据部下员 工的查核成绩把部门的绩效薪资分派给部下职工；公司仅监察各部门职工薪资分派的合理性，不再直接参与部门内职工绩效薪资的分派。 第五条绩效管理过程 （一）绩效管理包括绩效指标拟订与分解、绩效实施、绩效查核、绩效反应与改良、绩效查核结果应用五个环节（见图1）。 0）公司战略规划、年度经营目标 是绩效管理的基 础，是整个绩效管 图 一 理过程的输入。在 绩 效 战略规划与年度经 管 理 过 程 营目标基础上，结 合重点成功驱动因 素辨别，形成公司 年度工作计划。 （1）绩效指标拟订与分解  公司战略、经营目标；部门职责 绩效指标的拟订与分解：活动：与责任主体一同确定绩效指标 时间：新绩效期间开始 4.绩效反应与改良： 2.绩效合同实施与管理： 活动：与责任主体交流绩效查核 活动：察看、记录和总结绩效，反应、 结果、寻求与实施改良举措 探讨、指导绩效目标达成 时间：绩效期末 时间：整个绩效期间 3.绩效查核： 活动：评估部门、职工绩效 时间：绩效期末 5.绩效查核结果应用： 职工发展计划、人事改动 薪酬调整、奖金发放、培训 根据部门职责将公司年度工作落实到每个部门，形成各个部门的绩效目标（包括查核指 标和查核目标）、签署年度绩效合同，各部门据此分解年度绩效目标并拟订出相应工作计划。 （2）绩效实施与管理 查核期开始后，各部门根据拟订的绩效指标展开工作。在绩效实施期间，主管领导、人 力资源部和经营管理部加强过程监控，对发现的问题实时提出并敦促有关部门进行改良。 （3）绩效查核 查核期结束后，人力资源部组织部门绩效查核，对查核期内绩效目标的达成情况进行考 核评分；部门负责人组织部门内职工绩效查核，对职工绩效目标的达成情况进行查核评分。 （4）绩效反应与改良 查核结束后，将查核结果反应给被考查对象，肯定成绩、剖析问题、提出不足和改良建 议；被查核部门或人员根据查核结果提出整改举措和实施计划，并按规定实施整改计划；人 力资源部编制绩效查核总结报告提交查核委员会，对发现的问题、管理破绽提出改良建议。 （5）绩效查核结果运用 查核结果需要与部门全体人员的绩效薪资挂钩，需要对职工培训拟订培训计划，关于优 秀的职工拟订发展计划，需要人事调整的，做出人事调整建议并报查核委员会审查。 （二）绩效管理的五个环节是一个闭循环过程，环环相扣，自我改良与完善，推动公司绩效 提升；查核委员会需保障绩效管理的五个环节能够有序运作，防止履行不力情况出现。 （三）为保障绩效管理获得有效履行，绩效管理制度履行情况归入各部门的查核指标，作为 制度与流程履行合规性指标的二级指标。 第六条合用范围 本办法合用