人员素质测评理论与方法自考 .pdfVIP

⼈员素质测评理论与⽅法⾃考 ⼈员素质测评理论与⽅法 第⼀章素质测评概述 第⼀节素质的概念 ⼀、名词解释 （⼀）、⼴义的素质的概念 《现代汉语⼩词典》的释义：素质是事物带有根本性的品质。 辩证法⾓度考察⼈的素质：⼈的各种⾝⼼特点系统。 马克思关于⼈的素质概念包括以下三⽅⾯容： （1）素质是显⽰于最稳定的⼈性品质。素质显⽰于最稳定的个性品质在个体发展中逐步形成起来的⼼理能⼒。素质显⽰ 于稳定的社会历史品质。 （⼆）、狭义的素概念 素质是由先天的遗传条件和后天的经验所决定和产⽣的⾝⼼倾向的总称。 ⼆、素质的基本特征（多选） （1）、素质的基础作⽤性（2）、素质的相对稳定性（３）、素质的可塑性（４）、素质的个体差异性（５）、素质的难全 性６）、素质的隐蔽性（７）、素质的表出性 第⼆节素质测评 ⼀、素质测评的概念（名词） 素质测评，是指对⼈员的素质进⾏的测量和评定，指测评主体采⽤科学⽅法在较短的时间，收集被测评者在⼀些主要活动领域 的表征信息，针对素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程，或为从表征信息引发和推断某些素质特征的过程。 我们从⼴义和狭义两⽅⾯来理解⼈员素质测评 ⼆、素质测评的主要类型和⽅法（选择） （⼀）按素质的构成要素划分 （１）⾝体素质测评（２）⼼理素质测评（３）科学智能测评（４）社会职能测评 （⼆）按测评的出发点不同划分 （1）以⼈为中⼼的测评特点：有利于把握⼀个⼈各⽅⾯的素质状况，做到合理使⽤⼈才，合理安排⼯作岗位。 （2）以职位为中⼼的测评 （三）按测评的⽬的划分 （选择） （1）选拔性测评以选拔优秀⼈才为⽬的 特点：①整个测评强调测评的区分作⽤②测评标准刚性最强③测评过程特别强调科观性④测评指标具有选择性⑤选拔性测评的 结果或是分数或是等级 （2）配置性测评以⼈事合理配置为⽬的 （３）开发性测评以开发⼈员素质为⽬的 （４）诊断性测评以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为⽬的 （5）考核性测评⼜称鉴定性原则以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度⼤⼩为⽬的 在操作和运⽤考核性测评时应注意以下⼏个原则：（选／简） ①全⾯性原则，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素 ②充⾜性原则，每⼀个评价结论都要有充⾜的依据 ③可信性原则，测评结果要令他⼈信服 ④权威性或公众性原则，测评者为权威⼈⼠或专家，否则应让⼀些有代表性的群众参加。 第三节⼈员素质测评的作⽤ ⼀、⼈员素质测评的作⽤ （⼀）有助于⾃我了解，⾃我认知 （⼆）服务于⼈⼒资源开发与管理 ①招聘②岗位配置③⼈⼒资源优化管理④有助于提⾼员⼯⽣活质量 ⼆、⼈员素质测评的量化 （⼀）定义：素质测评量化，就是将⾏为特征信息进⾏统⼀数学处理。 （⼆）量化的形式 （选择） （1）直接量化与间接量化 直接量化的对象⼀般具有明显的数量关系 间接量化的对象⼀般没有明显的数量关系 （⾸先进⾏定性描述，然后定量刻画） （2）类别量化与模糊量化 类别量化，测评对象有明显界限 模糊量化，测评对象是那些分类界限⽆法明确 （备注：模糊量化的值为不⼤于1的正数） （3）顺序量化、等距量化与⽐例量化 （4）当量量化，就是把诸重不同类别或不同质的素质测评对象进⾏统⼀性转化，对他们进⾏近似同类同质的量化。 第⼆章素质测评的组织与实施 第⼀节素质测评的框架 素质测评的框架 在素质测评标准测评体系中，⼀般在素质⽬的下规定测评容，在测评那个容下设测评项⽬，测评⽬标下设测评项⽬，测评项⽬ 下设测评指标 素质测评项⽬、测评指标与测评⽬标之间的关系 （简） （1）素质测评⽬标具有实在独⽴意义，它是素质测评容的抽象概括； （2）素质测评项⽬是对素质测评⽬标的具体规定； （3）素质测评指标则是对素质测评项⽬的具体分解 第⼆节测评指标体系的设计程序和⽅法 ⼀、测评指标体系的设计程序 （选） （⼀）⼯作分析 （⼆）理论验证 （3）指标调查 （4）反馈修订 ⼆、⼈员测评指标体系设计的⽅法 （简） （⼀）职位分析法是对企业各岗位的设置⽬的、性质、任务、职责、权⼒、⾪属关系、⼯作条件、⼯作环境以及承担该职务所 需的资格条件等，进⾏系统分析研究，制定岗位规和⼯作说明等⽂件的过程。 在⼈员测评标准体系编制中，⼯作分析⽅法的应⽤步骤如下：（简答） 1 根据测评⽬的和⼯作要求，选择⼯作分析⼈员，制定⼯作分析计划。 2采⽤⼀定的⽅法⼴泛收集有关职位任职者的主要⼯作要求与⼯作容素材。3通过⼀些⽅法定性筛选，形成容全⾯的素质调查 表4在更⼤的围进⾏调查，要求被调查者对调查表上的素质