二级人力资源管理师复习笔记之五资格考试人力资源管理师.docxVIP

平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力。2内部公平性：通形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别的向上发展而提高的；3选择薪酬要素；4界定薪酬要素；5确定要素等级：5－ 平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力。2内部公平性：通 形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别的向上发展而提高的 ；3选择薪酬要素；4界定薪酬要素；5确定要素等级：5－6等； 企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 第五章 薪酬福利管理 选判类： 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。 薪酬管理与企业发 展是相辅相 成的。 薪酬管理的内容包括：岗位评价与薪酬等级；薪酬调查；薪酬计划；薪酬结构；薪酬 制度的制定 与调整；人工成本测算。 有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员 工具有激励 性原则。 岗位评价的方法有：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。 岗位分析的方法 有：观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。 在划分薪酬等级时，将岗位 评价点数相近的岗位划分为一个等级。 岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、 任务、职 责、权力、 隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需资格条件进行系 统分析和研究，并制 定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、 责任大小等相对价值的多少进行评价。岗 位评价是 对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 岗位评价的原则： 1 岗位评价的是岗位而不是岗位中的人； 2 让员工积极的参与到岗位 评价 的工作中来，以便他们认同岗位评价的结果； 3 岗位评价的结果应该公开。 企业中最常用的岗位评价方法是要素计点法。 薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。 薪酬市场调查目的：为以下工 作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的 调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水 平的调整。 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，调查 10 家以上。 在确定 调查岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的 责权具有可比性的岗 位。 可选择企业中的主要岗位，一般点所有岗位的 20％。 统计分析调查数据的方法：数据排列、 频率分析（被调查企业只给出平均薪酬而未给 出准备的 薪酬水平时， 采用此法）、 回归分析、制图。 岗位分析与评价的目的是为了得到岗位等级、薪酬等级；为了保证薪酬管理的外部公 平，要进 行薪酬调查。 员工的薪酬应与企业经营目标完成程度，员工所在小组（部门） 考核结果，个人考核 结果直接 挂钩。 制定薪酬计划需要搜集的资料包括：员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、 物价、 市 场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动资料、企业薪酬支付能力资料等。 薪酬结构指员工薪酬的各构成工程及各自所占比重。 薪制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动现任的大小、能力要求的高低 和劳动条 件的好坏等因素，将种类岗位划分为若干等级， 再按等级确定薪酬标准的一种制 度。 企业的薪酬策略有： 1 能够吸引并保留适当原工所必须支付的薪酬水平； 2 企业有能力 支付的水平； 3 实现企业战略目标所要求的薪酬水平。 从性质上分薪酬结构的类型： 高弹性类（绩效工资）：激励作用大，不稳定； 高稳定 类（年功工 资）； 折中类（岗位工资及组合式薪酬）。 薪酬等级往往与岗位等级相对应。 薪酬激动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬 形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别的向上发展而提高的层式薪酬等级类型，由于等级较多，薪酬级差一般小一些，如果是宽去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供薪酬。级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高可以是因为个人岗位级别向上差距，也可以指中点档次与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。 形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别的向上发展而提高的 层式薪酬等级类型，由于等级较多，薪酬级差一般小一些，如果是宽 去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供薪酬。 级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高可以是因为个人岗位级别向上 薪酬的过渡办法：某员工所在岗位在新制度中经岗位评价后的薪酬等级比原有的等级 低，那么处理方法可是采用该员工的薪酬等级仍按新的薪酬等级，但薪酬标准保持原薪酬 标准不变，直到薪酬等级与薪酬标准一致。 薪酬制度中必须明确的内容：薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资 结构、薪 酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其它规