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领导成员交换理论的新拓展成员交换关系研究综述 摘要:相对领导成员交换关系(RLMX)是领导成员交换关系(LMX)在群体内个体层次的相应构念,是员工个体将自身的LMX与团队LMX均值进行比较的差值,分为客观与主观两类。本文对RLMX构念的内涵、测量、影响因素、影响效果和作用机制等方面的研究成果进行了梳理,并在此基础上对未来研究方向进行了展望。　　关键词:领导成员交换关系;相对领导成员交换关系;领导成员交换关系差异度　　领导成员交换关系 (leader-member ex-change,简称LMX)理论(Graen等,1972)发展至今已有四十多年历史,相关研究主要围绕LMX的内涵与测量工具(任孝鹏和王辉,2005)、影响因素(Dulebohn等,2012)、影响结果 (Gerstner和Day,1997;Ilies等,2007)以及作用机制(Walum-bwa等,2011)等展开。到目前为止,大多数研究都假设个体LMX孤立存在,而忽视了其嵌入于更广的团队情境的特点(Hu和Liden,2013)。近年来,一些学者(如Henderson等,2009)号召在团队情境下,以多层次理论视角研究LMX理论。相对领导成员交换关系(relative LMX,简称RLMX)理论即是在此背景之下产生的,它以社会比较理论为基础,在群体内个体层面研究LMX的影响机制。RLMX指员工个体LMX与团队LMX平均水平的差值,具有相对性特征。　　RLMX理论拓展了LMX理论的研究视角,有助于进一步深化LMX理论,同时也有助于领导者理解团队中的LMX格局对个体员工产生影响的过程,从而采取有效对策来促进领导力的提升。本文试图在RLMX构念的含义、测量、影响因素、影响结果、作用机制等方面对已有文献进行梳理和分析,并提出未来研究方向。RLMX构念的产生是LMX理论不断深化和拓展的结果,但RLMX又具有其独特的内涵、理论层次以及理论基础。　　在过去三十多年中,LMX理论研究以孤立化的方式 处 理 领 导成 员 对 子 关 系 (Erdogan和Bauer,2010)。实质上,在同一团队中,质量各异的LMX对子共处于一体并相互联系,形成LMX系统或对子关系网络集合体(Graen和Uhl-Bien,1995)。在团队情境下,LMX质量的高或低不仅是绝对值,还是相对值(Hog等,2005)作为团队中的一员,员工不但关注自身与领导互动形成的LMX,而且可能会关注同事的LMX,并有意识或无意识地将自己的LMX与同事进行比较评价。　　RLMX是指员工个体将其LMX与其同事进行比较的差值,但并不是与每位同事进行比较后形成的多个差值,而是与团队中LMX均值水平进行比较而产生的单一差值,分为客观和主观两类。客观RLMX是个体LMX与团队LMX均值水平的实际差距,主观RLMX则是个体对这种差距的主观感知,称为LMXSC(LMX social compari-son)(Vidyarthi等,2010)。RLMX是LMX理论由个体层次向其他层次拓展而产生的构念之一。Henderson等(2009)指出,研究者可在多个理论层次对LMX进行研究,包括个体层次、对子内个体层次(individual-with-in-dyad)、群 体 内 个 体 层 次 (individual-within-group)、群体层次。其中,群体内个体层次的研究聚焦于个体成员与同事就LMX的内容与质量进行比较的动态过程,也就是研究RLMX对员工的影响效果与作用机制。因此,RLMX理论的本质就是群体内个体层次的LMX理论。　　RLMX理 论 深 深 植 根 于 社 会 比 较 理 论(Greenberg等,2007)。社会比较是人类社会生活的主要特点之一(Buunk和Gibbons,2007),人们不可避免会有意识或者无意识地在一些方面将自己与社会群体中的他人(比如组织中的同事)进行比较,以获得自我评价与自我认知。在工作团队中,成员们在同一位领导者的领导下共同经历一些事件、共享一些工作实践和经验,大多数人自然而然会在多个参照点上将自己与同事进行比较,以形成自我评价(Forsyth,2000)。这种比较和评价 最 终 会 影 响 个 体 的 态 度、意 愿 与 行 为(Wood,1996)。RLMX理论认为,LMX在组织资源获取、主观绩效评价(Gerstner和Day,1997)和职业晋升(Wakabayashi等,1988)等方面对个体存在显着影响,高质量的LMX对于员工的发展具有重要价值,因此,员工必然会将LMX选作社会比较的重要参照指标之一。员工倾向于在日常互动、非正式沟通以及共同经历的事件中观察、分析同事的LMX(Hu和Liden,2013),并将其与自身的LMX进行比较,从而获知其LMX在团队中的相对