激励机制存在的问题和误区.docxVIP

激励体制存在的问题和误区 公司老总们都想经过自己的激励举措来调换职工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么显然。张雪奎教授认为形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，经常步入无效激励的胡同。主要问题主要存在于以下四个方面： 1、士气低沉才激励。好多管理者都认为激励是惯例性的工作，无须花太 多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连接性，才能有效调换职工积极性，留住人才。 2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单调。现实中，一些公司老板并 不老是考虑职工的心里需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象， 不分时期，都赐予物质激励，形式单调，造成激励的边际效应逐年递减。造成公司 费事费财，激励效果也不尽善尽美。因此，张雪奎（欢迎定制张雪奎教授股权激励 实战课程）教授认为在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的联合， 形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员 工最需要什么，而且想方设法知足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。  必须在 3、轮番坐庄搞平衡，挫伤了先进职工的工作积极性。公司激励过程中往 往难以做到拿真实标准来权衡，评先评优轮番坐庄，今年你当，明年我当，年年如 此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落伍，激励成为无关紧要的工具。 4、缺乏查核依据。激励成为无源之水一些公司管理制度不健全，没有工 作标准，难以对职工进行合理的业绩查核。公司效益好时，领导一拍脑袋，就发奖 金，多少研究一下就敲定。大多的公司比较流行的做法是，“当官”的多拿一些， 职工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励部下应该有依据，这个依据 就是对工作业绩的查核。公司应该根据实际情况成立起激励体制，要让职工明确工 作目标，并且清楚实现目标后能获得什么回报，这才能调换大家积极性，促使公司 的发展。 以上四个方面的问题好多公司都存在，特别是中小公司，公司人少规模小，管理方面老板一竿子插到底，等发现问题时候再去补牢，往往会给公司带来损失。 除了对激励过程中存在的问题，笔者在公司咨询中还发现，有就是很多公司中存在激励的误区，主假如管理的观点落伍造成的。详细表现在以下几个方面： 1、人才重视度不够。有的公司，尤其是我国的一些中小公司，对人才根 本不重视，认为有无激励一个样。这些公司就需要改革自己的陈旧观点，把人才当 作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必定会遭淘汰。还有的公司，口头上重视人才，行动上却仍是过去的一套。这些公司管理思想落伍，在这些公司里的职工很难有高的积极性。 2、部分公司中存在盲目激励现象。不少公司看到其他公司有激励举措， 自己便“依葫芦画瓢”，合理的借鉴是必须的，但好多公司只是照搬，难免出现盲目激励情况。激励的有效性在于需要，只有立足本公司职工的需要，激励才会有积极意义。所以，要除去盲目激励的现象，必须对职工需要做科学的检查剖析，针对这些需要来拟订本公司的激励举措。 3、激励举措的无差别化。很多公司实施激励举措时，并没有对职工的需 要进行剖析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能知足所有的需要。 此外，公司要着重对核心职工的激励。在公司中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心职工，他们有着高于一般职工的能力。加强对他们，能够起到事半功倍的效果。笔者认为对核心职工的激励更要使用长久激励的手段，如股票期权、目标激励。 4、激励就是奖赏。这是公司中普遍存在的一个误区。激励的根本作用就是激起职工的工作状态，使其有更高的积极性。公司的一项奖赏举措往往会使职工产生各样行为方式，其中的部分并不是公司所希望的。因此，必要的束缚举措和惩 罚举措就很必要。可是，使用惩罚举措时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖赏，辅以惩罚。 5、激励过程中缺乏交流。公司往往重视命令的传达，而不着重反应的过 程。这样对激励是很没有利处的。缺乏必要的交流，职工就仿佛处于一个关闭的环境中，不会有高积极性的。所以在激励过程中，首先要对职工所做成绩进行肯定。 所有的职工都希望能获得公司的赏识，但结果却往往令他们失望。好多职工老是抱 怨，领导只有在自己犯错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对职工的正面反应是很重要的。告诉职工公司感谢职工对公司的贡献，对职工进行肯定，拉近与员 工的距离，这才是对职工的极大激励。其次是透明化管理，让部下认识公司的发展方向，认识公司的现实状态，是特别重要的。创建一种透明的环境，为职工提供相应的信息，能够极大地提高工作效率。 6、重激励轻拘束。在中国的公司界，有这么一个奇怪现象，国有公司不 重激励重拘束，留不住人才；民营公司重激励不重拘束，也留