宁波市金东区全系统人才队伍建设的探索与实践.docxVIP

宁波市金东区全系统人才队伍建设的探索与实践 为了加强高素质人才的组建，实现人才高效交流，宁波市卫生局自2008年以来成立了人才评价，制定了人才评价、培训和人才评价等机制。目前人才库已涵盖全系统各类人才416名, 对全体干部职工起到了引导和激励的作用。 一、 专家型和各技术要素 根据全系统近年来招录多名高学历公务员、开展多年业务能手考评以及专业职称考试的现状, 将人才库分为三大类, 即高学历型人才、专业技术型人才、业务能手型人才, 明确规范各类人才的入库标准, 通过分局上报、市局各处室评定、入库核对等程序, 确保人才库“蓄水”充足, 以备不时之需。一是高学历型人才。目前已确立全系统硕士以上学历人才71名, 全日制硕士55名, 在职研究生16名, 博士在读1名, 留学生4名, 涵盖法学、行政管理、历史、数学、金融等39种专业类别。二是专业技术型人才。根据很多干部持有律师从业资格证、会计从业资格证等证书的现状, 将持证干部编入人才库。截至目前, 共有计算机专业人才28名, 公职律师36名, 会计人才35名, 经济师69名。这些专家型干部不仅在其专业领域起到了领头羊的作用, 更为我们做好干部人事工作提供了便捷、直观的信息支持。三是业务能手型人才。依托各条业务线开展的能手考评活动, 制定能手评定标准, 截至目前, 共开展办案能手、注册能手、申诉调解能手、年检能手、责任区监管能手、信息化能手共6类能手11次的评定工作, 能手有效期为3年。目前有效期内能手型人才共227名, 为开展专业性较强的工作提供了充足的人才资源。 二、 次复核和横向比较,提高了系统人才参考价值 我局每两年对人才库进行更新调整, 确保入库信息及时有效, 并能最准确反映我局人才状况。一是做好信息实时更新, 确保人才库准确有效。入库人才的信息包含其所在部门、学历、毕业院校、专业等16项具体信息。统计工作首先由各分局、市局各处室开展本单位各类硕士、能手、专家人才的收集汇总, 由市局政治处根据各业务处室确立的能手名单核对各单位上报的人才信息, 市局将核对信息反馈至分局后分局进行二次上报, 再由市局进行二次核对, 这样反复整合修改直到信息实现准确无误。人才库的建立需要各部门密切配合, 因此, 建库过程增进了部门间的沟通交流, 加深了各部门对本单位人才甚至是其他单位人才的认识, 提高了人才工作的效率与质量。二是做好纵向横向比较, 提高人才库参考价值。为使人才库进一步成为选任工作的重要参考, 我们对入库信息进行了纵向横向的比较分析, 明确了系统当前人才分布趋势及形成原因。与2008年相比, 各类人才总数增加55%, 能手类别增加3项, 硕士以上学历人才增加31%, 专家型人才增加72%, 整个系统争当人才的氛围越来越浓厚。各类人才中增加最快的是能手型人才, 各类业务能手型人才中分布最多的是办案人才 (75名) , 占所有同类人才的33%;35周岁以下人才比重最多的是信息化人才, 占该种人才的68%, 最少的是经济师, 占3%;复合型人才方面, 一人兼有2项头衔的有63人, 占总人才数15%, 兼有3项头衔的有10人, 兼有4项头衔的有2人, 比2008年分别增加40人、8人、2人, 这主要反映了近年来复合型人才呈上升趋势。各分局人才分布也各有差异, 总的来说 (县) 市分局人才数量较多, 新成立的功能区分局明显偏少。这些数据为各单位开展干部轮岗交流以及干部上调下派工作提供了重要的依据。 三、 举办人文讲座,强化企业队伍素质 我局制定了教育培训5年远景规划与年度计划, 开设了多个平台培养人才、激励人才。每年除了举行年检审核员培训、公职律师培训、信息员培训、办案培训等40余期业务条线的专项培训外, 还邀请系统内外专家举办人文讲堂, 培训1305人次;依托清华、复旦等高校开办局管领导干部理论研修班3期;开展以新进公务员、新任科所长为主体的专题培训班11期;以全员网上工商法律知识题库考试为平台督促干部勤学业务, 以干部职工整体素质的提升来提高入库人才的素质。2008年开辟业务能手论坛, 要求能手专家上台谈工作心得, 由新进公务员在台下提问, 以言传身教的方式鼓励新进人员积极工作、争当能手。 四、 强化引进人才、激发内生动力等激励作用,建立科学的人才培养使用机制 我们充分认识到人才库的建立对于整个干部队伍的激励引导作用, 对于工商工作的促进提高作用, 为此设置了一些载体全面发挥人才库的积极效应, 并取得一定成效。一是搭建平台扩大人才库的辐射效应。我们开设了更多的平台让人才库的涵盖面不断增广。2008年新增信息化能手考评, 2010年新增了年检能手与责任区监管能手的考评。依托新进公务员培训建立市局师资库 (16名) , 选拔系统内有较高授课水平的师资力量上报省局、国家局师资库, 同时积极鼓励、