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会计师事务所合伙人的薪酬设计研究 邓川 【摘 要】会计师事务所合伙人的薪酬制度是事务所最重要的内部治理制度之一.公 平合理的合伙人薪酬制度有助于吸引和激励优秀人才,将合伙人个人目标与事务所 整体目标紧密联系,实现个人和事务所的共同发展.本文基于事务所的“人合”特点, 结合国外事务所合伙人薪酬制度和案例,对合伙人薪酬制度中如何解决“按业绩分 配与按资分配的关系”、“如何在薪酬设计中同时体现激励和平等”等问题进行了 探讨. 【期刊名称】《中国注册会计师》 【年(卷),期】2013(000)012 【总页数】7 页(P36-42) 【关键词】会计师事务所;合伙人;薪酬;人合;商誉 【作 者】邓川 【作者单位】浙江财经大学会计学院 【正文语种】中 文 一、会计师事务所“人合”特点对合伙人薪酬设计的影响 众所周知，会计师事务所是一种典型的“人合”企业，对资本的要求较低。一方面， 合伙人通过投入资本成为事务所的所有者；另一方面，合伙人也是事务所的经营管 理者，在客户开发、团队组织管理、员工培训和行政管理等方面发挥重要作用。这 与一般公司所有者和管理层之间明确的委托代理关系不同。因此，事务所的主要代 理问题不是体现在股东与经营者之间，而是各个合伙人之间。 （一）合伙人薪酬应按业绩分配为主，按资分配为辅 由于合伙人所有权与经营权合二为一，因此在合伙人的薪酬结构上，除了合伙人作 为所有者享有剩余利润的分配之外，作为管理者的合伙人薪酬中通常还包括工资、 奖金和长期激励等要素。工资满足日常生活需要，奖金是对管理者突出业绩的短期 激励，长期激励包括给予合伙人额外的权益激励。鉴于事务所的 “人合”性质， 事务所的利润应主要以各合伙人的智力劳动、对事务所的贡献为基础进行分配（以 下简称“按业绩分配”）。在上述薪酬中，也就表现为以工资、奖金和长期激励要 素为主，部分解决合伙人之间的代理问题。同时，考虑到事务所在办公用房、设备 和系统开发等方面需要资本，因此也应对合伙人的投入资本适当给予回报。 （二）商誉对新老合伙人薪酬的影响 “人合”的特点也决定了在会计师事务所的价值中，账面有形资产只占小部分，更 大的价值在于人力资源、商誉等无形资产。通过事务所专业人员的良好服务，事务 所创造出自己的品牌和声誉，从而可以吸引新客户，取得更高的收费。因此，事务 所的权益价值由两部分组成：账面净资产价值和商誉价值。在国外会计师事务所收 购中，收购方通常用收费收入或利润的某一倍数去估计被收购方商誉或整个事务所 的公允价值（邓川，2012）。 新合伙人的薪酬往往与其成为合伙人时是否为商誉额外付款有关。在国外的一些小 型事务所，新合伙人进入时不仅要为取得账面净资产付款，而且还要为商誉额外支 付一笔费用，从而取得完全合伙人地位。在这种情况下，新合伙人的后续薪酬确定 原则与老合伙人一致。但这种方法的问题是，新合伙人的经济实力可能不够，同时 合伙人退出时事务所也要向其支付包含商誉的大额资本返还，资金压力很大。为此， 很多大型事务所仅要求新合伙人进入时按照账面净资产支付投资款，但在接下来的 若干年内，一些事务所规定新合伙人不能分享利润（即学徒模式）。例如，一个事 务所新合伙人头三年只有固定工资，然后从第四年才开始分享利润；也有一些事务 所规定新合伙人可以参与利润分享，但分享比例在一段时间低于原有合伙人，以后 每年逐渐上升，直到若干年后与其权益比例一致。此时，新合伙人相当于用自己未 来的收益支付了商誉价值，事务所为新合伙人取得完全合伙人地位提供了融资。 二、国内外会计师事务所合伙人的薪酬制度 （一）内资事务所合伙人的薪酬制度现状 目前，国内事务所合伙人的利润分配主要以股份比例为基础（张立民、刘剑萍， 2007）。然而，从国内事务所的发展历程看，很多事务所是通过脱钩改制而来的， 合伙人的形成有着特定的历史背景，现有的一些合伙人并非从业务一线做起，不一 定都能适合事务所发展的需要。此外，有的出资人可能因年龄、身体状况或调离等 原因，已经不参加事务所任何业务活动，但其出资还没有退出。因此，如果按照所 有权比例分配的成分过高，则必然造成合伙人之间、合伙人与其他员工之间矛盾重 重。为此，国内也有一些事务所采用合伙人薪酬与业绩挂钩的办法，淡化了股权 （胡奕明，2006）。例如，一些事务所规定对每位合伙人的账面资本只支付固定 比率的回报。还有一些事务所制订了专门的市场开发激励办法，如按收入提成或按 部门利润池进行初次分配（张立民、刘剑萍，2007）。 （二）国外事务所合伙人的薪酬制度 国外事务所合伙人的薪酬分配模式主要有三种类型： 1. 按所有权比例分配模式。合伙人的薪酬主要包括工资、奖金、按所有权比例分 配的净利润。这种模式较少被采用，主要集中于一些小型所。 2. 平均分配制（Equal-sharin