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企业研究 经济师》2023 年第07 期 系统论视角下企业组织结构、薪酬体系、绩效管理关系探讨 ●原锟霞 摘 要：现行企业制度下，组织结构、薪酬体系和绩效管 织结构必须处理好三个方面的关系，即集权 分权、动态 稳 理在实践中往往各自孤立运行，缺乏有效联动，导致员生产效 定、单一与多样的关系，又将现代企业的组织结构归纳为 U 型 率和工作效能不高，战略目标实现不理想。文章以系统论的观 （一元结构）、H 型（控股公司结构）、M 型（事业部制或多部 点，归纳了组织结构、薪酬体系、绩效管理之间的关系，提出了 制）和N 型结构（网络型结构）。 系统有效运行的措施和建议。 （二）薪酬体系 关键词：系统 组织结构 薪酬体系 绩效管理 薪酬是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种类型的 中图分类号：F270 文献标识码：A 酬劳，主要包括直接薪酬、间接薪酬和精神薪酬等。直接薪酬 文章编号：1004-4914（2023 ）07-270-03 包含基本薪酬和激励薪酬，基本薪酬支付给员工比较稳定的 薪酬，激励薪酬根据员工绩效浮动。间接薪酬是直接薪酬之外 一、引言 的福利、津贴等。精神薪酬是公司提供给员工的晋升机会、发 系统是具有某种功能的有机整体，由若干要素构成，并以 展机会、培训及学费赞助等，更能提升员工的自我价值，体现 一定结构形式联 。系统论的基本方 ，就是把研究对象当作 公司 员工的共同成长。 一个系统来分析，分析该系统的结构和功能，研究系统、要素 薪酬管理是企业在经营战略的指导下，综合考虑内外部因 [1] 和环境三者的关系和运作机制，来实现优化系统的效果 。 素的影响，确定自身薪酬水平、结构和形式，并进行薪酬调整 根据系统论理论，企业是一个整体系统，组织结构、薪酬 和控制的整个过程。本文所指薪酬体系包含薪酬结构和形式， 体系、绩效管理分别作为它的分系统，是支撑企业战略目标实 即企业内部各个职位之间薪酬的关系及不同类型薪酬的组合 现的最基础管理模 ，既要服从和服务于企业整体战略目标 方式。 的实现，相互之间又要协调配合，还要使本系统中的各个要素 随着技术变革、市场竞争加剧以及对人才的需求，企业根 科学调配、合理组合，以实现公司和员工的共同成长，确保企 据战略目标和经营规划，开始关注员工的个性化需求，设计不 业整体目标和战略的实现。随着技术加速更新迭代、市场竞争 同的薪酬体系，如个性化薪酬、知识薪酬、年薪制等，并随着需 日益激烈、员工自我意识不断增强，企业的内外部环境不断变 求变化，做出相应的调整。这种建立在员工充分参 基础上的 化，必须适时合理调整发展战略和管理理念，充分整合内外部 薪酬体系，加强了企业 员工间的充分沟通，最大限度地满足 资源，以求更好的发展。 了员工的要求，鼓励企业追求人才卓越，谋求长远发展。 然而，多数企业组织结构、薪酬体系、绩效管理在实践中 （三）绩效管理 各自运行， 企业整体目标相脱节，相互之间缺乏有效的联动 绩效就其范围而言，可以分为企业绩效、部 绩效和员工 机制，导致分工合作不清晰，激励作用不强，员工潜力挖掘不 个人绩效三种。本文所指绩效包括企业绩效和员工绩效，员工 足，整个系统运行效率不高，企业难以长远发展。本文从系统 绩效是