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绩效评价的方法有哪些常用的 绩效评价是组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运 用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能 力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。那么绩效评价的 方法有哪些 绩效评价的方法 绩效评价方法：关键事件法 要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一 种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管 理者都把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。在考绩后期， 评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。优点： 用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中 在最后几周或几个月里。缺点：如果一名基层主管要对许多员工 进行评价，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。 绩效评价方法：叙述法 只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。这种方 法集中倾向员工工作中突出行为，而不是 日常每天的业绩。这种 评价方法与评价者的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的 写作技巧，甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。 因为没有统一的标准，所以对叙述评价法进行比较可能是很困难 的。优点：叙述评价法不仅是最简单的，而且是对员工进行评价 的最好方法。 缺点：在一定的绩效评估系统中，用于评估的具 体方法有许多，分别可以达到不同的目的。 绩效评价方法：硬性分布法 需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正 态频率分布的有限数量的类型中去。例如，把最好的 10%的员工 放在最高等级的小组中，次之 20%的员工放在次一级的小组中， 再次之的 40%放在中间等级的小组中，再次之的 20%放在倒数第 二级的小组中，余下的 10%放在最底等级的小组中。优点：这种 方法简单，划分明确缺点：这种方法是基于这样一个有争议的假 设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。 可以想象，如果一个部门全部是优秀工人，则部门经理可能难以 决定应该把谁放在较低等级的小组中。 绩效评价方法：择业报告 要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择，且这些人应是 被受到最多或最少描述的员工。缺点：这种方法的一个困难在于， 描述性陈述实质上可能都是相同的。 绩效评价方法：考核报告 评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格，但对不同 的问题会赋予不同的权数。优点：由于选择了权数，显得更公平 缺点：权数的确定有时存在争议 。 绩效评价方法：作业标准法 作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比 每位员工业绩的方法。 标准反映着一名普通工人按照平均速度 操作而取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中， 但它们主要频繁地用于生产工作中。优点：有明确的标准缺点： 合理的标准不易确定。 绩效评价方法：排列法 评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序 排列起来。例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差 的被排在最后面。缺点：这种方法的主要问题是，当个人的业绩 水平相近时难以进行排列。 绩效评价方法：平行比较法 平行比较法是排列法的一种演变。在这种方法中，将每个员 工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的 标准，如总业绩。获得有利的对比结果最多的员工，被排列在最 高的位置 缺点：这种方法主要适合生产部门或者营销部门等， 有些部门业绩本身难有定量的标准绩效评价在人力资源管理中 的地位和作用：绩效评价是更合理配备人力资源的基础，衡量各 岗位人员是否胜任，也是进行合理提升的基础。另外，绩效评价 也是实施激励措施的必不可少的环节，绩效评价是否公平是影响 下一个周期中激励措施是否有效的重要因素。 绩效评价流程 1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟 定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应 对措施，供考评委员会决策。 2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。 3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工 作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目 标要求进行自我评价。 4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理记录、 考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分 了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评 人的期望或建议，交部门上级主管审核。