绩效面谈技巧.docxVIP

绩效面谈是一项管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以帮助管理 者控制面谈的局面，推动面谈朝积极的方向发展。下列总结几种常用的方 法。 一、“BEST“法则 BEST法则：所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ① Behavior. description （描述行为） ② Express consequence（表达后果） ③ Solicit input（征求意见） ④ Talk about positive outcomes （着眼未来） 举例：某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候， 主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈： B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对 应，这已经是你第二次在这个方面出错了。 E：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好 的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。 S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？ 小周：我准备…… T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你 说的那些措施。 BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。 最后，管理者再做点评总结即可。 二 、 汉 堡 原 理 （Hamburger Approach） “汉堡包”原理其实就是我们常说的“胡萝卜加大棒”或“打一耳光给一颗糖”的做法，或者叫“虽然……但是”的说法。也就是先表扬一下， 然后话锋一转就指出你问题所在，往往是以“但是”后面的内容为主。 ①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； ②然后提出需要改进的特定的行为表现； ③最后以肯定和支持结束。 如：小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、 培训档案管理……做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了 不少创新，比如在XX工作中提出了XX建议，这些建议对我们公司的培训管 理起到了很大的帮助作用，值得提倡……。 前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我 在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如培训效果评估，这个工 作一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的工作也存在这个问题， 比如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表面，这 样就容易使培训流于形式，不利于员工素质的提升，想听听你对这个问题 的看法. 我是这么想的，培训效果评估…。嗯，不错，我同意你对这个问题的 想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗？… 汉堡原理的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足， 然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线，值得学习。 除了以上两种常用的绩效面谈方法，还有很多细节需要注意。提高绩效面 谈的效果，就必须从以下9点注意： 一、选择一个舒适安静的环境 环境对绩效面谈十分重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下 属保持轻松的心情非常重要。绩效面谈环境选择的要点包括：（ 1）噪音要小，尽量不要受外界环境的干扰，要求面谈双方将手机关闭；（ 2）最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈，（ 3） 面谈时最好不要有第三者在场。 二、让员工感到被信任 信任是沟通的基础，绩效面谈实际上是上下级沟通的一种，所以，需要在 面谈双方之间营造信任的氛围。信任的氛围可以让下属感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。如何营造信任的氛围呢？首先，要平等对待员工，在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用 一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离；其次，要尊重员工，当下属 发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。三、向下属明确面谈的目的 这样可以使下属能够了解面谈的意义以及面谈的内容。在阐述面谈的目的 时，主管应尽可能使用比较积极的语言，比如，“我们今天面谈的主要目 的是讨论如何更好地提高绩效，并且在以后的工作中需要我提供什么指 导，以便我们能够更好地完成目标”。 四、鼓励下属互动参与 主管应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来；如果下属不爱说话，就给他勇气，多一些鼓励。 主管应该学会用一些具体的问题来引导下属多发表看法。 五、坚持对事不对人的原则，关注员工的绩效和行为，而非个性 在绩效面谈中主管应重点关