第九章技能能力薪酬课件.pptxVIP

第九章 技能/能力薪酬 1 开篇案例— 同工不同酬的苦恼(3-1) 深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成 立于2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏， 公司采取了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬 管理带来了很大的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得 并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员工在薪酬上居 然相差2000-3000元，研发部门经理与主管之间相差却不到 1000元。 如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员 工感觉自己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效 率非常低。 “我把一些薪酬偏高的降下来，肯定会有员工 过激而离职。 ”孙阁非常焦虑， “我也不能总体涨薪，这 样人力成本太高了。我该怎么办？ ” 2 “出现这种薪酬差异其实也很正常。 ”深圳金方策咨 询公司高级咨询顾问杨序国说， “但我们也知道，既要强 调同工同酬，又要突显同工不同酬，因为同一岗位的任职 者的能力是不同的。 ”杨序国提出了下述的五个建议： 一、建立研发人员任职资格体系。在职位分层分类的 基础上建立“任职资格体系” ，将具有相同或相近专业资 质要求职位归并成一类(职种与职类)，每类具有其独特 胜任能力结构组合和描述。 二、统一薪酬标准统一调薪。在任职资格认证的基础 上，对公司的薪点表进行统一的调整。 开篇案例— 同工不同酬的苦恼(3-2) 3 三、强化绩效管理。绩