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基于胜任力的企业人力资源管理研究文献综述 胜任力作为自变量的研究 国外学者对胜任力作为自变量的研究己较为成熟，理论成就颇为显著。自1973年，McClelland提出胜任力概念后，国外的学者纷纷推出相关研究成果。 帕塔纳库尔（PeerasitPatanakul,2008）所提出的胜任力模型是根据项目管理人员在工作中所需要具备的一些个人特质以及知识技能，同时团队核心胜任力对于项目管理者来说也是非常重要的一方面，根据以上观点，在进行胜任力模型构建的过程中可以根据岗位的不同来进行变化。弗莱诗曼等人（Fleishman,etal．,1995）对胜任力的个人特征进行了说明，他认为胜任力是一个个人特质的结合体，非常的全面。奇塔姆和奇弗斯（CheethamandChivers）与其观点正好相吻合，他们的观点是胜任力是由个人特质所构成的，通过考察一个人的胜任力来实现。 OBrien S（2021）将胜任力与工作资格的概念进行比较，分析了两者在管理应用与员工发展方面的差异。 国内胜任力作为自变量相关研究起步晚于国外，至19世纪初，才迎来胜任力素质研究的髙峰。在此之前，国内有关胜任力的研究多是关注企业管理者。随着研究的深入，国内有关胜任力模型的研究逐步转向关注政府、教育、医疗、科研等公共事业部门的核心岗位。由于行业领域和职业需求不同，胜任力模型也有差异。正因为如此，对胜任力模型的研究一直热度不减。张晴漪在《基于胜任力模型的国有企业中层管理者招募流程探究》中站在中层管理招聘的角度对国企胜任力模型进行了分析“基于胜任能力模型的招聘方法，一改过去计划经济时代的企业员工职业发展途径.通过对招募体制的改革，改变企业特别是国有企业传统的人事管理做法，建立科学规范的体系，为国有企业引进优秀的中层管理者提供支挥。” 张玉玲, 叶萍, 钟丽欢,等（2021）构建了工程机械销售人员的胜任力模型，并研究了该模型在招聘环节的应用。 胜任力被当作因变量的研究 石婷婷,刘玉娟（2020）通过查阅文献，分析导游人员职业素质，建立导游人员胜任力模型，对游客展开导游胜任力调查，使用因子分析法提取主成分，建立了由知识素养、基础技能和深化发展共三个维度构成的导游人员胜任力模型。 许丽（2020）基于“一带一路”背景，建立了我国导游人员胜任力模型，包含个人特质、文化知识、职业技能和职业形象四个维度共12个胜任力特征。作者通过问卷调查，使用SPSS软件进行因子分析，检验了信息技术能力、身心健康等全部12个胜任力特征的科学性，并在该基础上建立了与“一带一路”战略相匹配的导游人员胜任要素体系。该研究为我国旅游企业导游人才绩效管理和旅游院校导游人才培养工作提供参考。 Anntoinett（2008）在研究中则认为，在基于胜任特征的招聘中，有着较为突出的优点，比如可以明确提出工作，包括知识、技能、特点，包括了明确要求；根据面试过程的全面系统，更客观地研究应聘者具有更多的潜力，减少因选举失败而造成的损失。 Morrison（2010）论述了胜任力素质模型在人力资源招聘中的作用，以及如何运用胜任力素质模型来选择在人力资源招聘选才的作用以及如何进行选人。 Kyoo Yup chung（2011）利用因子分析统计能力对酒店经理胜任特征进行了长期实证研究，系统分析经理得到标准的行为或事件，在工作中取得成功，使在一个在酒店基础上客观的描述和评价。行为事件访谈、分析思维、自我控制、人际沟通、合作和创新等近20项关键事件需要解决的能力和素质指标的心理行为，进入模式形成的酒店经理的能力，大大提高了酒店服务行业、评估能力的人员的管理水平和经营绩效。 浙江大学王重鸣教授和陈民科教授（2013）在主体方面，根据应用能力素质模型的分析方法，在国内企业采访了数十名高级管理，并严格按照实证分析，能够明确突出的高层管理者，并指出在不同的岗位、不同的特点、不同的管理的能力。 国际人力资源管理研究院（2014）提出了人力资源经理的整体胜任力素质模型。该模型包括六个功能，主要用于人事管理专家、业务合作伙伴、变更管理人员和战略绩效管理者等，根据这些胜任特征的分类，在企业所运用的传统的面试及笔试录用过程中，将胜任特征根据具体的问题运用到企业所需招聘的员工的测评工作中，从而根据企业所需岗位的胜任特征，来选择合适的员工。根据这种方式所甄选出来的招聘员工，为了在工作需求中发挥巨大作用，提高培训水平和质量，促进人力资源绩效管理的改进，从而带来巨大的利润和长期的人才队伍。 参考文献 [1]张三保, 梁严匀, 吕蕾,等. 我国高校图书馆馆长胜任力评价:指标体系与统计分析[J]. 图书馆论坛, 2021, 41(5):9. [2]卞正乾, 曹晖. 新型冠状病毒肺炎疫情下如何高质量培养外科住院医师规范化培训学员的胜任力[J]. 上海医学, 2020.