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试论当前国企转岗分流存在的问题及对策 摘要：当前随着劳动用工模式的转变，以及新的经济 常态的考研，国有企业用工方式发生了很大的转变；尤其是 大型国有能源企业，上至领导干部，下至基层职工都有被转 岗分流的可能。国有企业如何科学合理地进行转岗分流工作 成为摆在人力资源管理人员面前的一道课题。本文从抓好政 策、形势教育，竞争上岗，以训待岗，离岗等几个方面，论 述了国有企业如何开展转岗分流工作。 一、企业员工转岗分流的障碍 （一）心理障碍。 长期以来，我们一直对员工进行爱岗敬业的教育，有许多人一辈子在同一个岗位工作，从一而终的观念深深地积淀下来。人们对原有的就业模式有强烈的认同感，部分员工对转岗分流难以接受，有排斥心理，对市场经济中的竞争上岗、 就业风险和飘忽不定的前途有心理压力和不适应，对在企业中的“主人翁”政治地位的失落容易心理失衡；主业优于其他实业的价值观念，使转岗员工特别是由主业转入三产或由原来稳定的工作环境转入走市场经济、向市场找饭碗，承受着一种心理痛苦。这些心理因素使转岗员工显示出一种痛苦和无奈，积极主动的意识不足。 （二）生理障碍。 转岗（或待岗）分流员工大部分 40 岁以上，这个年龄的人在年龄上没有年青人的优势，在继续学习上没有年青人 的劲头。对于新的工作岗位，他们要么不能胜任，要么不称 心。 （三）环境障碍。 一是历史环境。目前国有企业转岗分流员工中大多数年 龄偏大，文化程度偏低，技能水平不高。许多人是当年政策 照顾就业的，他们自身的缺陷留有明显的历史烙印。二是社 会环境。由于企业专业性强，形成了绝大多数在岗员工技术 单一，一旦打破原有的格局，他们就无所适从。三是家庭环 境。有些被竞争下岗待岗人员，因靠近家庭没有自己能上的 岗位，需到较远的地方去或者外派到其他合作企业工作，则 产生出强大的抗拒心理。 （四）机制障碍。 主要存在四个方面：一是编制定员每年都有要求，可很 多企业很难落实。有的单位严重超员，因关系原因、素质原 因、去向难定等，多年未调整人员，造成人均工时达不到要 求，或人均工作量达不到标准，而且奖金照发。因此，员工 的技能难以在实际工作中提高，思想上养成了贪图安逸，不 思进取的毛病。二是人员流动渠道不畅。只能向上挪动，不 能向下流动，只能向“好”的挪，不能向“不理想”的流。 三是无劳动力储备。原按编制配备的备员，都安置在相关基 层生产单位，没有另外储备一定的备班人员。如果出现特殊 情况，如生病、产假、公休等，就会产生上班人员紧张，无 法安排班务的情况。因此，人只能加，不能减。四是未按标 准定额考核。目前各基层生产单位均按每年下达的各种计划 考核，未按人均标准定额考核，所以，各基层生产单位负责 人都希望人越多越好。 二、对策 （一）抓好政策、形势教育，为促进员工观念转变、大 造舆论。 员工转岗分流是用工制度的一项改革，因此，必须大造 声势，让职工群众深入了解党和国家的方针、政策。造声势 的方法有开会、上课、讨论、宣传等，凡是应让群众知道的， 均应开大会传达，对涉及员工切身利益的事，他们是喜欢听 的。对于比较重要的内容，应举办学习班，先讲课，后讨论， 采取向大家讲、让大家听、让大家看、让大家想、让大家说 的办法。 结合实际进行教育。 讲形势应多讲本企业的、本行业的，尤其是企业在竞争 中所面临的形势、存在的问题、产生的原因以及基层生产单 位的生产情况、质量状况、员工思想、技能水平和下一步必 须采取的措施，应让每一个人都做到心中有数。从而引导大 家适应竞争机制，增强危机意识。 技能培训与思想培训同时抓。 技能培训要与学习全国、全省行业工作会议精神结合起 来，与学习本行业、本单位的计划、目标、工作措施结合起 来，与学习减员增效竞争上岗有关文件结合起来，与学习规 章制度、业务规程、维护规程结合起来。既提高业务技术水 平，又转变思想观念。对于转岗分流的重要性及必然趋势， 应结合企业的实际、员工的思想和技能实际，讲深讲透，力 争解除员工的思想负担和心理压力。 （二）定额定人，竞争上岗。 企业内应有统一的定员、定额标准，且应科学合理。 不可出现单位之间不平衡的现象，以免产生新的不平衡心理。 严格按定额标准核定各单位人数，不得人为造成不合理现象。不得为照顾某个人或某个方面，造成宽严不一，以 免产生新的思想障碍。 竞争上岗，择优配员。竞争上岗采取先管理人员，后生产人员，先本部、后分支机构的顺序进行。这个顺序不能 颠倒，否则一旦发生人员下岗后，既不好管理，又在群众中 带来负面效应。 （三）以训待岗，提高技能。 转变观念经过竞争的下岗人员，开始心中是很不适应的， 有的会认为因某种原因而觉得不服气。针对这种情况，采取 轮训的办法，将全员分别轮训一遍，从专业技能、规章制度 到政策法规，认认真真地学习一遍，在此基础上，再进行第 二次竞争，