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海式岗位评价法介绍 上海江南长兴重工有限责任公司绩效管理项目 海氏岗位评价指标体系 海氏岗位评价法计分规则 海氏岗位评价法实例 海式岗位评价法打分注意事项 有关岗位评价的定性理论和方法 海氏(Hay)岗位评价方法是岗位(职位)排序中常用的一种方 法，又叫作“指导图-形态构成法” (Guide Chart-profile)，是美 国薪酬设计专家艾德华 迄今为止，这种方法已经被数十个国家的近万家大企业采用。 据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业进行岗位评价时都采 用了海氏岗位评价法。 海(Edward Hay) 1951年研究开发。 概 述 · • 对薪酬制度中的岗位工资、不同职类岗位工资跨度的确定提供量 化依据 • 对多个不同性质的岗位进行排序和比较 • 形成岗位管理的基础数据：岗位价值层级图 • 确定参评岗位在企业中的价值和重要性 海式岗位评价法能做什么？ • 1 岗位评价指标体系 • 抽象出三要素，也称之为付酬要素： w 知识技能水平 w 解决问题能力 w 承担的职务责任 • 2 岗位评价计分规则 • 提供科学的评价指导表和计算公式 海式岗位评价法有哪些特征？ 海式岗位评价指标体系 海式岗位评价指标体系三要素 知识技能水平 知识技能水平 是指要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务 知识及其相应的实际运作技能的总和。 知识技能水平要素的分解 承担的 职务责任 解决问题 的能力 打分关键： 技术类岗位从5开始起评；其他 岗位通常在1－4，个别级别较高(如副总经 理)可以到7以上。 等级划分： 根据业务性质、技术要求和所受 教育等划分，共8等，其中前4等和后4等所 代表的意义有所不同。 4 高等业务的 3 中等业务的 2 初等业务的 1 基本的 8 权威专业的 7 精通专业的 6 熟练专业的 5 基本专业的 管理技巧 指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控 制及评价的能力与技巧。 等级划分： 根据从事该岗位所需要的人、财、 物管理能力和技巧划分，共5等。 管理技巧 打分关键： 对自己的工作的影响。根据所辖 人员多少，同事以及上级、下属的素质、要 求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来 综合评判。 人际关系技巧 指该岗位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处 理等方面主动而活跃的活动技巧。 等级划分：根据与其他人关系对岗位成功的 影响划分，共3等。 3 关键的 2 重要的 1 基本的 解决问题的能力 指在工作中发现问题、分析诊断问题、提出对策、 权衡与评价、做出决策等方面的要求。 知识水平 技能技巧 解决问题能力要素的分解 解决问题的能力 思维环境 思维难度 思维环境 思维环境 即指定环境对岗位占有者思想所设的限制的松紧，是 对环境约束性的评价。 打分关键： 任职者在什么样的环境中解决问 题，是有明确的既定规则，还是只有一些抽 象的规则。 等级划分： 根据环境的约束性和规定性划分， 共8等。 打分关键： 是否需要思维的创造性，是按老 规矩办事，还是需要解决没有先例可以依据 的问题。 思维难度 指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，是 对思维创造性的评价。 5 重复性的 4 模式化的 3 中间型的 2 适应性的 1 无先例的 等级划分： 根据该岗位工作中所遇到问题的 新旧、频繁程度、复杂程度划分，共5等。 知识水平 技能技巧 承担的职务责任 不是指岗位规定必须履行的职责或所拥有的权限， 而是指岗位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响。 承担的职务责任要素的分解 承担的职务责任 行动的自由度 行动的自由度 指该岗位能在多大程度上对其工作进行个人性的 指导与控制。 打分关键： 可供你选择的行动方案有多少， 多的话就认为是自由度大，少的话就认为是 自由度小；行动自由度高的要承担较大的责 任，通常岗位也较高。 等级划分： 根据岗位人员行动的自由程度划 分，共9等。 打分关键： 一是目标的可分解性，完成一个 目标是只需要一个人就可以了还是一定要有 几个人来共同分担；二是责任的可推卸性， 出现了问题，能不能或者容易不容易把责任 推卸到别的人身上。通常职务越高对后果的 影响越大。 等级划分： 根据对工作结果的影响程度划分， 共4等。其中1、2代表间接影响， 3、4代表 直接影响。 职务对后果形成所起作用 财务责任 财务责任 指可能造成的经济性正、负后果(一般按照负后果理 解应用)。 打分关键： 进行经济后果特别是间接经济后 果的大概判断和估算。首先和承担责任有对 应关系，然后考虑数量大不大，此外，岗位 越高，责任越大。 等级划分： 根据造成经济后果的大小划分， 共4等。每一等级都有相应的金额下限，具 体数额要视企业的具体情