电话营销薪酬管理制度.pdf

Word 电话营销薪酬管理制度 一 电话销售人员薪酬设计的根据 1.与同行业薪酬水准比较 **是某电话销售公司销售部的总监，一年来始终为一件事苦恼： 公司的业绩第一季度很好，其次季度却很差，第三季度又很好，第四 季度又掉下来了。管理方式没有变，怎么会如此反复、如此不稳定? 后来，人力资源部给他一年来公司电话业务员流淌状况分析报告，他 才恍然大悟。原来，一些业绩不错的业务员呆不了几个月就走了，只 有重新招人。每个月，他们都大量招人;每个月，又有许多人走，而 且走的往往是业绩好的人。经过调查发觉，这些业绩好的业务员都被 一些竞争对手高薪挖走了。 薪酬水准比同行业低，不但难以吸引优秀人才，企业内部的优 秀人员也很有可能被别人挖走。薪酬水准比同行业稍高，则相对有利。 但高也要有度，高约20%即可，太高会增加企业的本钱。 2.与企业内其他薪酬比较 要留意协作企业内其他工作岗位的薪酬水准。假如欠公正，比 其他部门低，则简单影响业务员的工作主动性。尤其要留意的是，电 话销售部门内各种工作薪酬结构必需统一。 二 电话销售人员薪酬设计制定的原则和考虑因素 1.确定的原则 薪酬水准只可作为确定某一薪酬范围的基础，同类工作的薪酬 不必完全全都，也就是说，不同阅历和力量的业务员应有不同的薪酬。 第 1 页 Word 当然，业务员的最终所得必需和他们的业绩紧密结合。 2.应考虑的因素 针对不同的企业和产品、不同的市场状况，要选择不同类型的 薪酬制度。为此，应当综合考虑以下因素。 企业的特征。首先要了解公司产品的特征、本钱构成以及将来 进展的方向等因素。如，许多公司分为销售和客户维护两部分，销售 主要是开发客户，客户维护是在客户使用本公司产品之后的增值服务， 这两种模式的薪酬制度应当不一样。 企业的经营政策和目标。如，看企业是追求利润，还是要快速 成长。假如是后者，公司为快速占据市场，可能实行零利润的方式， 需要业务员用高强度的电话掩盖准客户，而在后期的客户维护过程中 再挖掘客户的价值。这两个阶段的薪酬制度是不一样的。 管理上的考虑。现行薪酬对新人是否具有足够的吸引力?底薪 是否重要?能否保证基本生活费用?能否留住优秀业务员?诸如此类因 素需要考虑。 其他因素的考虑。是否需要用高薪酬吸引人才?在团队完成业 绩的过程中需要设置何种额外嘉奖?这类相关因素也要考虑。其中， 企业特征、经营政策和目标、本钱等是应当着重考虑的因素。 三 电话销售人员的五种薪酬制度 1.纯提成制度 即按肯定比率赐予提成，提成比例较高，足以刺激业务员的. 工作意愿，激发他们的工作热忱。它适用于产品刚上市、需要快速开 第 2 页 Word 拓市场的企业。 提成可依据销售量的金额或单位(毛额或净额)计算;可基于销 售总量计算;也可以设定一个基本销售量，在此范围内提成较低，超 过部分则按高额提成。还有一种是依据业务员的表现而定，所根据的 数据有电话量、客户质量等。这种方法较公正，但需要企业有强大的 数据系统支持，目前只有在较为成熟的呼叫中心才采纳。 提成比例要依据产品性质、地区特性、计单大小、业务状况等 来确定。支付提成的比率可以固定;可以累进，即销售量越高，提成 比率也越高;也可以递减，即销售量越高，提成比率越低。 这项制度的优点是：富有激励作用;业务员可以获得较高的薪 酬;较简单掌握营销本钱。 这项制度的缺点是：在市场波动性较大的状况下较难使用，如 季节性波动;业务员的收入不稳定。 2.底薪加提成制度 这是以单位销量或总销售金额的较少比率作为提成，每月连同 薪水一起支付，或年终结束时累积支付的制度。在生活水平较高的城 市，为保证业务员的基本生活费用，可以实行这种方式。对刚加入公 司的