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九格图评价工具 一、九格方图介图 九格方图是人才图图点中最精图的 容， 图效 能的理念图合在一起，根据图效和 能 图考核图果， 被图 人分图放在 内 它将 与潜 潜 两 将 估九格方图的九格子里。九格方图的 向坐图是图效的三 等图，图向坐图图 能的三 等图，图效的三 等图和 能的三 等图相互图图 个 横 个 潜 个 个 潜 个，具有不同图效和 能等图的图工分图九图。 将 潜 图效图秀， 能 于高图的图工放在 潜 属 9 格，表示图图工 前具图图图到更高图次的能力，放在 当 9 格的人通常 在未 图先被提升到高 会 来一图图位； 图效图秀， 能 于中图的图工被放在 潜 属 6 格，表示有能力在目前的图图承 更大的工作图图， 图图图图其 力； 担 潜 图效符合要求， 能 于高图的图工被放在第 潜 属 8 格，表示图图工有能力承 更高图图的图图，但图图在目前的工作图位上做得更加出 担色，图图图工有可能往 9 格图移。 图效符合要求， 能 于中图的图工被放在第 潜 属 5 格，有可能在目前的图图承 更多的图图，但是图图努力 到图秀的图效，向 担 达 6 格图展； 图效图秀， 能低图的图工被放在 潜 3 格，表示有能力在同一图图的相似工作图位上高效地工作，工作老图，同图具有掌握新技能的能力，有可能 被安排到不同地 会 区/部图做其他方面的工作以图足图展需求； 第 7 格 是图效 于不太符合要求， 能 于高图的图工，多是新提升人图， 需要图图图新图位的图任能力 向 内 属 潜 属 并 8 格图展； 图效符合要求， 能 于低图的图工被放在第 潜 属 2 格，表示需要向更图秀的图效努力； 第 4 格 图图效不太符合要求， 能 于中图的图工，他图可能在某些工作方面表图良好，其他方面表图不佳，图图努力在 前 内 潜 属 当的图图 到图效符合要求的图图； 达 图工一旦被放入第 1 格，也就是图他 于不太符合要求的图效等图，低图的能等图，一般情 下，在未 的三到六 月 属 潜 况来 个 内他 被图行图位图整或被淘汰。 会重点保留和培图的人才，图入管理干部梯图 3 （图展到一定图位，可以图不同地区/ 部图工作，图足图展需求）2 （改善图效，向 3 努力） 1（3-6 月 个 内图位图整）6（同一图能提升到此图能高一图图，图图图图其 力）潜（10 ％以 ） 内 5 （可能在目前图图承 更多图图，但图 担到图秀图效，向 达 6 图展 ）4 （可能在某些工作方面表图良好其方面表图差，图 它予适 定位 改 当 来善图效）9 （5 ％以 ） 内（未 图图先被提升 来到下一 图高图图） 个 8 （有短期 图造图 内秀图图的可能， 助帮图造机 向 会 9 图展）（10 ％以 ） 内 7 （多是新提升人图，需要图图图新图位的图任能力 向 并 8 图展）力 潜 / 能力图效低 中 高低中高二、图 方法 估 采用打分/图照排序的方式图行图 ，图图图图图秀 且有图展 力的管理干部， 估 并 潜 6、8、9 格中的干部图重点保留和培图的人才，图入管理干部梯图。 图 比例分布原图：“ 估 6 格”人 不得超图被图 图人 的 数 估 数 10； “8 格”人 不得超图被图 图人 的 数 估数 10； “9 格”人不得超图被图 图人 的 数 估数 5.1、图效：分图低、中、高三 等图。 个 低：最近一年Q 图平均分 1，或图图目图和图 小图图被图 人多图图图考核图度图行图 ，图合图图图图秀。 估 估 估 2、 能：分图低、中、高三 等图。 潜 个 低：根据图任力模型，图图目图和图 小图图被图 人图行图图能力、管理能力、核心能力最图图 ，低于 估 估 估 分。中：根据图任力模型，图图目图和图小图图被图 人图行图图能力、管理能力、核心能力最图图 ，分 图 估 估 估 数 分-- 分之图。 高：根据图任力模型，图图目图和图 小图图被图 人图行图图能力、管理能力、核心能力最图图 ，高于 估 估 估 分。 图任力模型三大图度： a 图图能力：图所图图图图及相图图图了解和掌握的程度、作能力。 运 b 管理能力：管理图图、管理自我、管理工作的能力。 c 核心能力：图公司的忠图度和站位高度、图企图文化的图同程度。 能图价图，要注重以下三点的图合： 潜 a 以往工作中表图出 的能力； 来 b 具有 事高一图图工作所要求的图效的图图力； 从 c 图于追求其所期望的图图图展方向。