- 1、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 5、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
绩效考核管理方法
(附考核实施细则)
第一章??总则
第一条适用范围
XX投资集团公司(以下简称公司)的所有职工或员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核,不在本方法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销推广、技术、财务、工勤等各类人员。
第二条考核目的
职工或员工考核的目的是通过客观评价职工或员工的工作绩效,关心职工或员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则
考核工作遵循以下原则:
(一)以提高职工或员工绩效为导向;
(二)定性与定量考核相结合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
(一)薪酬分配;
(二)职位升降;
(三)岗位调动;
(四)职工或员工培训。
第二章??考核方法
第五条考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度终止后十日内履行;年度考核于次年一月二十日前履行。
第六条考核职责划分
(一)薪酬考核管理委员会职责
由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组建公司薪酬考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:
1、最终考核结果的审批;
2、中层管理人员考核等级的综合评定;
3、职工或员工考核申诉的最终处理。
(二)人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:
1、对各部门进行所有考核工作的培训与指导;
2、对各部门考核过程进行监督与检查;
3、汇总统计考核评分结果;
4、沟通协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
5、对各部门月度、年度考核工作状况进行通报;
6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
7、为每位职工或员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职位升降、岗位调动等的依据;
(三)各部门主管的职责
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
4、负责关心本部门职工或员工制定月度工作方案和考核标准;
5、负责所属职工或员工的考核评分;
6、负责本部门职工或员工考核等级的综合评定;
7、负责所属职工或员工的绩效面谈,并关心职工或员工制定改进方案;
第七条考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。
?
表1??考核关系表
考核对象
考核关系
中高层管理人员
直接上级、同级、下级考核
部门一般人员
直接上级、同级考核
第八条考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组建,对不同的考核对象采纳不同的考核维度、不同的测评指标。
(一)绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:
1、任务绩效:体现本职工作任务履行的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《XX集团考核指标库》。
2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。
3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。
(二)能力:指被考核人履行所有专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素养能力。能力维度考核分为素养能力和专业技术能力。其中素养能力主要包括以下几类:
1、人际交往能力
2、影响力
3、领导能力
4、沟通能力
5、推断和决策能力
6、方案和执行能力
(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为乐观性、协作性、责任心、纪律性考核。
第九条考核指标设定
一、考核指标的设定是一个从上到下具体分解的过程,管理者都从直接上级接受考核指标,并依据下级的能力、岗位分工分解给下级
二、期初直接上级依据公司战略、公司经营方案的要求和部门、岗位职责,提出对被考核人的考核指标,经上下级之间共同争论??,制定考核指标,报上一级分管领导审批后实施。
三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准后,更改方可生效
四、考核指标的确定及更改都要及时通报人力资源部
第十条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。不同考核主体的具体权重见月度考核和年度考核的相关内容;
任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者争论??确定。考核者依据他对被考核人的工作内容、工作重点不同,给被考核者的考核指标设定不同的考核权重,体现对不同工作内容的重视程度。权重的设定要由直接上级和下级争论??确定。
第十一条考核记录
考核周期的期初,被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并争论??相互认可。同时,考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解,建立日常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉的处
您可能关注的文档
最近下载
- americanculture小学英语美国文化专题.pptx VIP
- 中国珠宝首饰传统文化 夏商周 中国古代夏商周(商)首饰种类2.pptx VIP
- 大学生科技创新课程之中美青年创客大赛(西南交通大学)中国大学MOOC 慕课 章节测验 期末考试答案.docx VIP
- 中国珠宝首饰传统文化 夏商周 中国古代夏商周(夏)首饰种类1.pptx VIP
- 【课程思政案例】《机械设计基础》.docx VIP
- 2025中级注册安全工程师《安全生产技术基础》考前密训10页纸.docx VIP
- 科研伦理与学术规范期末考试答案.docx VIP
- 检验科重点专科汇报.pptx VIP
- 重大社2024《财务实训教程—智能财务共享》教学课件-费用共享.pptx VIP
- AmericanCulture.ppt VIP
律师证持证人
致力于提供个人合伙、股权投资、股权激励、私募、不良资产处置等方面的专业法律服务。包括起草法律文件、提供法律咨询等。
文档评论(0)