《员工激励策略研究国内外文献综述》2600字.docxVIP

PAGE PAGE 6 员工激励策略研究国内外文献综述 1 国外研究综述 美国著名心理学家马斯洛（1943）在《人类激励理论》中首次提出需求层次理论。他认为人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。美国心理学家赫兹伯格（1959）提出了双因素理论，全名叫做“激励、保健双因素理论”。赫兹伯格通过在匹茨堡地区11个工商业机构对201多位工程师、会计师调查征询，发现受访人员举出的不满的项目当中，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。美国耶鲁大学的克雷顿?奥尔德弗(1969)在0‘’马斯洛的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究。在1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》一文中，提出了“生存--关系--成长（ERG）理论”。他认为，人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。ERG理论认为，各种需求可以同时具有激励作用，三种需求之间没有明显的界限，它们是一个连续体而不是层次等级关系。 唐纳德·E·坎贝尔（2018）在《激励理论》中提到一个成功的制度无论是大是小，都必须能够激励其成员的行动。如果激励对于个人的福利水平普遍提高，则激励就是有效的。并且这需要考察激励在何种程度上可以防止私利的追求，不会弄巧成拙。一个完整的经济体系，与单个企业在经济体系中一样，一个令人满意的结果要求参与者之间相互协调。罗布·戈菲（2010）在《人员管理》一书中对于人员管理的各个方面进行也分析和研究，提出了观点:在期望激励反面，对管理者“自我实现管理预言”现象作了深刻的剖析，得出管理者对下属的期望决定下属工作绩效的论断。 Larkin,+Ian+DBID:NSTL_QK Larkin.Ian（2012）提出研究一个公司的激励机制与员工过度自信影响性排序决策和绩效相关。我们通过实验证明，过分自信的员工更容易排序为非线性激励方案，尽管存在减少清晰的反馈可能。此外，线性方案得到动力，员工发挥自己的能力。我们的研究结果表明，企业可以设计激励方案，适应员工行为偏差的吸引力，这样的计划也可能降低公司的工资账单。美国学者R. Brayton Bowen (2013)强调:英明的管理者应意识到人与人是不同的，要以正确的方式认可员工需要，并下功夫根据员工的个人兴趣、技能和能力对他或她进行认可与奖励。在未来的工作中，有效的奖励方式之一就是奖励的选择。通过准则来管理，通过榜样来领导，以及激励员工发挥才华都是有效的影响员工良好表现的方法。James A（2011）在《什么是激励》一书中提出激励发自内心。他认为激励机制的内在秘诀在于提高团队和个人的期望值。通过提高员工的期望值，才可以改变现状，而且通过扩展，还能为员工提高参与的机会。领导者对员工的期望及实现这些愿望的潜在能力都起着关键的作用。 2 国内研究综述 员工激励能够推动企业内部员工个体的价值实现，而员工激励机制是实现企业员工激励的方法与措施，西方理论学派关于员工激励机制、员工激励理论的研究相对成熟，比较完善。虽然较之西方，我国员工激励理论研究起步晚，但随着我国市场经济体制与现代企业公司治理体系建设步伐的加快，以及理论界对人力资源管理研究的高度重视，理论界仍然取得了许多成果，进一步推动员工激励理论的发展，为企业人力资源管理实践提供方向、指南。 岳阳（2019）认为激励机制主要包括薪资激励、情感激励和职业前途激励。物质性的薪资激励是每一个员工都必须的，这个也是他们的根本目的，他们都需要利用薪资激励改善自己的现实生活，同时薪资的多少也是衡量员工自身价值的标尺。情感激励是指企业领导者要通过情感激励来激发员工的积极情感，减少或消除员工的消极情绪。杨眉（2019年）在《关于内在薪酬激励有效性的问题与对策探析》一文中从分析企业内在薪酬的相关特点出发,进而指出现今企业在运用内在薪酬激励时走入的几个误区,最后建立出符合员工与企业战略发展需求的内在薪酬激励模式。李光（2021）认为对于员工来说，薪酬不仅是获得生活条件的经济保障，而且也代表着个人的社会地位及其价值。对企业来说，薪酬不仅是一种成本的支出，而且是吸引、激励、留住员工的主要手段。在不同的企业发展阶段以及员工的工作生命周期中，薪酬的地位和作用也会发生变化。 卢妍燕和罗静(2012)提出精神激励基于需要理论，强调需要是人的动力源。友谊、身份、地位、荣誉、成就感等都可以构成精神激励的要素，权力需要、 关系需要、成就需要是高级人才最渴望得到的。工作富有成效、工作成绩得到认可、 在职业上可以得到发展成长等这些精神上的追求可以提高人的积极性，更好地发挥人的潜力，达到激励的效果。这些因素是 “激励因素” ，是精神激励的基