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人员素质测评理论与方法 【案例与讨论】 一、 某跨国公司的招聘与选拔 CR公司是一家大型跨国企业，是研发、生产、销售三位一体的实体企业。因企业发展需要，要招聘两名技术主管和一名大区经理。如何识别出适合本企业个性的销售经理和技术方面的人才呢?他们的知识、经历和技术应该不是问题，各项目经理有足够的水平来做好这项工作。但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于知识背景不行，更多的是其个性等综合素质不适合本企业的工作。 而人才素质测评恰好可以解决这样的问题。于是，CR公司请来一家咨询公司进行专业的测评。 咨询公司首先考虑了这样一个问题:在目前情况下，该公司最需要什么样的人才?经过深入的调查，(确立了不同的选人标准，并针对这项标准，选择并开发测评工具。 纸笔测验——《能力测验》《MBTI行为风格测验》《兴趣测验》《企业叉化测验》和《动力测验》，用来考察应聘者的基本能力素质和发展潜力及其所必备的心理素质、行为风格和在日常工作中的偏向等。 ( 评价中心技术——无领导小组讨论，用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。 结构化面谈——考察经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。 整个测试分为三个单元，用2天时间。几项测验共用半天时间，无领导小组讨论用半天时间。经过这两轮筛选，从11名候选人中确定8名进行结构化棉套，历时1天。 看凭借 最后写出详细的