人力资源管理沙盘,人力资源培训.pptxVIP

人力资源管理沙盘选、用、育、激、留

#人力资源概念“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得 德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提 出的。美国学者伊万·伯格（Lvanberg）认为， 人力资源是人类可用于生产产品或提供各种 服务的 技能和知识。郑绍濂（1995）认为，人力资源是能够推动 整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力 劳动能力的人们的综合，包括数量和质量两 个方面。

#人力资源管理美国著名人力资源管理专家雷蒙德A诺伊（ RaymondA.Noe）在《人力资源管理：赢得竞争优势》中认为，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及 的各种政策、管理实践以及制度。加里·德斯勒（GaryDessler）在《人力资源管理》中认为，人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握各种概念和技术。国内著名人力资源专家赵曙明认为，人力资源管理 是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和 科学管理。

#人力资源管理新趋势员工是HR部门客户动态目标管理盛行契约更加重要外包服务持续升温战略地位上升，管理责任下移

#HR经理的新定位提供服务沟通信息协调关系培育文化战略决策

前阶段阶段2动荡阶段3稳定阶段4高效5阶段转变阶段1成立团队发展过程

成立动荡稳定高效转变顺从阶段B阶段C阶段A成功/复杂性时间/努力团队发展调整图

成立期动荡期高效期转变期稳定期第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段第五阶段团队发展的五个阶段

选如何选、用、育、激、留人？

#招聘基本概念-C4人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系 列人力资源管理活动的总称。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科 学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的 原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效 结合而进行的一系列管理活动的总称。广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招 聘评估三个阶段。狭义上讲，招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包 括招募、筛选、录用三个具体步骤。

#招聘的基本程序-C41、准备阶段进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。2、实施阶段招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行 决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的 应聘者，以达到适当的效果。筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善 于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决 策，以便达成个人和工作的最终匹配。3、评估阶段进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的 对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。

#招聘广告的设计原则-C4引起读者的注意激发读者的兴趣创造求职的愿望促使求职的行动AIDA：AttentionInterestDesireAction

#招聘信息发布渠道-C4选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于用 人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要 吸引、获取何种人才。报纸杂志广播电视网上招聘其他印刷品，如海报、公告、招贴、传单、 宣传旗帜、小册子、直接邮寄等

#内部招募的主要方法-C3推荐法最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。法优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员 的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空 缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目 的变换工作而丧失原有的优势。档案法利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、 发展有着重要的作用。

外部招募的主要方法-C3发布广告优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的 选择余地大。借助中介人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门 人才或高级人才的招聘效果不太理想；招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高。校园招聘大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。网络招聘优点：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限 制；资料处理便捷和规范化。熟人推荐优点：情况了解、成本低、信度高缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理 制度的落实。

#胜任力胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分 开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。胜任力是指根据岗位的工作要求，确保