第六章任职资格.pptxVIP

第6章 任职资格;第一节关于任职资格的基本概念;任职资格;二、职位分析中的任职资格;三、显性任职资格与隐性任职资格;图7-2：显性任职资格与隐性任职资格;第二节“显性”任职资格; 对正式教育程度，一般是用完成正规教育的年限与专业来加以界定。

教育年限+专业; 在采用教育年限与专业来确定职位的教育程度要求时，往往会考虑该职位的必要要求和理想要求

。一般而言，理想要求在学历上比必要要求高出一个等级。专业要求的安排又分为两种类型（参见图7-9）;图7-9：专业要求的两种不同的情况;表7-2;二、工作经验;–社会工作经验，包括任职者的所有工作经历。针对这些工作经历与现任职位的相关性，具体可以将其区分为以下几种不同的类型，并且这几种不同的类型之间存在着包含与子集的关系见图7-10，其实例见表7-5。;;表7-5;2、司龄与公司内部职业生涯; 这种方式适用于由于公司业务性质和管理方式特殊，不适合在公司外部招聘的职位

，尤其适用于特殊行业大公司的业务部门经理与主管业务的副总经理等职位。以房地产公司主管市场的副总经理这一职位为例可以表示为图7-11。;图7-11：某房地产开发公司市场部经理的内部职业经历要求; 教育程度与工作经验，二者之间往往会存在着可以相互替代的关系。例如对于同一职位，大学本科毕业具备两年工作经验的人，与大学专科毕业具备5年工作经验的人都同样能够胜任，并且，他们之间并不存在显著的绩效差异。对于这种关系

，我们在职位说明书的任职资格部分，可以运用“学历与工作经验的二维替代表”来表达。;表7-6;三、工作技能;和君创业在为企业提供管理咨询的过程中

，总结出了对上述三项技能要求进行等级评定的量表，可以作为统一的模板运用于职位说明书（见表7-7）。;表7-7;第三节“隐性”任职资格——工作能力要求

需要根据企业的整体竞争战略和文化，提出企业员工需要具备什么样的能力，从而形成企业的能力要素库，这一要素库将成为后面对各职位簇和具体职位能力要素选取的基础。; 选择现有的已经成熟的能力模型，以此为基础，根据企业的自身状况，对其要素进行筛选和修改

，形???企业自己的能力要素库。

在业界被引用最为广泛的能力模型主要包括HAY咨询公司的冰山素质模型（见图7-14与表7-8）、美国DOT系统中的GATB能力倾向模型（见表7-9）。;知识与技能;表7-8;任职资格

GATB（一般能力倾向）模型中的要素及其定义;上述两种模型有着不同的特点，参见表7-10 。

表7-10 两种模型的比较; 上述两种模型分别代表了对于能力的两种不同的内涵界定。

前者为素质，后者为一般能力倾向。并且从它们二者的比较中，我们可以看出，一般能力倾向主要适用于操作工人和低层文员等职位，而素质模型在知识经济和后工业化时代的企业管理中，则有更为广阔的应用空间。;第四节职位说明书的编制;一、职位说明书的编制内容;二、职位说明书的编制步骤;三、编制职位说明书的重要环节;四、职位说明书编写要求;4、实用性

5、完整性

6、统一性

7、动态性

职位说明书的范例，课本第76页