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HR常见的6个⾯试误区

对于招聘⾯试，⽆论是有过应聘经历的员⼯还是经常作为⾯试官的经理⼈，都会有太多的感

慨。员⼯感慨的是，参加很多的企业⾯试经常会有⼀些很“奇怪”的事情发⽣，明明⽐另⼀个⼈更

强些，但最终录取的是别⼈。⽽经理们感慨的是：为什么每次千⾟万苦地从⼀⼤堆应聘者中选

拔出的合格者中总有⼏个连试⽤期都⽆法通过就必须被淘汰掉，同时，⼜恍惚觉得那些没有通

过⾯试的应聘者中还有更合适的⼈选。这说明，企业的招聘⾯试⼯作出了问题。

⼀、不专业⾯试官的提问毫⽆章法

企业招聘⾯试中对被⾯试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘⾯试⼯作⼈员的

专业度不够的明显体现。

(⼀)重复提问

重复提问常见于初次⾯试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易

提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关⼼的问题，⽐如说个⼈的学习、

⼯作情况，以前的⼯作业绩，以前⼯作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖

于复试的真实意义?即进⼀步深层次地评价应聘者。浪费了⾯试双⽅宝贵的时间，使考官考查应

聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展⽰⾃⾝特长的问题时也由于时间关系只

好匆匆为之，从⽽影响复试效果。

(⼆)遗漏重要信息

很多企业⾯试的题⽬并没有进⾏严谨的设计和精⼼的前期准备，⽽是表现出很⼤的随意性。所

以，提问时遗漏重要信息的事就常有发⽣。⾯试官会经常不断追问应聘者⼀些实际上不太重要

的问题，应聘者也反复解释，浪费了⼤量的精⼒和时间，反⽽忽略了更加重要的内容和信息，

影响了对应聘者的全⾯了解。

(三)提出⽆关问题

⾯试提问的随意性还表现在⾯试官会提出⼀些与⾯试毫⽆关系的问题，有些问题甚⾄涉及应聘

者的个⼈隐私，搞得双⽅都很尴尬。由于⾯试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸

如：“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发⽣，⽽⾯试官还振振有词、⾃

鸣得意。

(四)问题的不确定性

再有就是⾯试官提出的问题是不确定的，这样的⽑病在笔者的⼯作中也时有发⽣。⾯试官常常

会只顺着应聘者过去的⼯作经历去提出问题，⽽不同的应聘者都会有不同的⼯作经历。⽤不同

的问题考查不同的⼈，这样就像是⽤不同制式的尺⼦去测量不同⼈的⾝⾼，最后⾯试的结果也

就不可以再按照企业的同⼀标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。

⼆、⾯试官⽆法避免的晕轮效应

招聘⾯试基本不可标准化和量化，很多时候⾯试结果基本上与⾯试官的综合素养有很⼤关系，

但是恰恰很多⾯试官⾸先⽆法克服⾃⼰的很多⼈性的弱点

(⼀)⾯试官⾃⼰偏好

对于⾯试官按照⾃⼰偏好评价⼈，在很多企业的招聘⾯试中时有发⽣，也最难避免。⽐如⾯试

考官很看重学历、他对⾼学历者⼀定是青睐有加，在⾯试开始之前，学历稍低者就铁定已失⼀

分。或者另⼀位⾯试官是做市场、搞销售出⾝，对能⾔善辩者就常有⼏分好感，⽽忽略了⽬前

企业所招聘岗位的特点和要求

(⼆)先⼊为主

所谓先⼊为主，就是⾯试官在⾯试刚⼀开始就对应聘者有了⼀个⽐较固定的印象。这种印象很

难在短时间内改变。⽐如说：⾯试官对应聘者的第⼀印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者

的第⼀个谎⾔时，会认为是⽆⼼之过或是过份紧张，是可原谅的;⽽如果⾯试官对应聘者的第⼀

印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第⼀个谎⾔时，会认为是习惯使然或是有意为之，

是不可原谅的

(三)以点盖⾯

⾯试官常常会由于应聘者的某⼀项突出的优点，⽽草率做出整体的判断。⽐如在招聘项⽬开发

负责⼈时，某位应聘者显⽰出⾼超的软件开发能⼒，⾯试官就有可能误认为他是项⽬开发负责

⼈的合适⼈选。但实际上，担任项⽬开发负责⼈⼀职，更为重要的是要具备团队协调能⼒和项

⽬管理能⼒，⽽不仅仅是有软件开发能⼒

三、⾯试官对⾯试情况没有及时记录或记录不全

在⾯试的过程中进⾏适当的及时的记录是⾮常必要的。但很多⾯试过程中，⾯试官只是在应聘

者的⾯试考核表上做了⼀个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚⾄⼲脆是

先什么也不写，在脑⼦⾥记着，等全部⾯试完后再⼀⽓呵成。这样做法在应聘者少的时候问题

不是很⼤，但同时对⼏个同⼀岗位应聘者进⾏⾯试时，⾯试官往往就只能对第⼀个⼈和最后⼀

个⼈印象⽐较深刻，⽽对其它应聘者的印象就⽐较模糊。在⾯试结束后，仅凭⾯试官头脑中的

模糊印象和⼏句简单的总评，对应聘者进⾏分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同

时，也不利于进⾏事后监督和总结⾯试结果

四、忽略应聘者的⼯作动机

对于⼯作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘⾯试中常常被忽略的重要内容。