什么是绩效考核.docVIP

*绩效考核

什么是绩效考核？

在很多人的眼里，绩效考核就是在一个评价周期末，例如月末、季末或者是年末对员工的工作业绩做出评价，以便进行资金或绩效工资的发放。这种对绩效考核的理解就好比是管中窥豹，又好比是盲人摸象，只看到了问题的一个方面，并没有全面对的地理解绩效考核的涵义

绩效考核是指管理者用来保证员工的工作过程和工作结果与公司目的保持一致的手段及过程，也就是说通过绩效考核要将员工的工作活动与公司的战略目的联系在一起，使员工的行为符合公司的规定；要不断改善员工的工作绩效，通过提高员工的个人绩效来提高公司的整体绩效。由此可看出，绩效考核的最终目的是要发现员工工作过程中存在的局限性，通过对这些局限性的改善来提高员工的工作绩效。

所以，绩效考核绝不仅仅就是绩效评价，而是一个完整的管理系统，绩效评价只是其中一个组成部分，顶多是一个重要的组成部分而已。完整的绩效考核系统是由四个部分组成——绩效计划、管理绩效、绩效评价、绩效反馈。

绩效计划

绩效计划是整个绩效考核系统的起点，是指在新的绩效周期开始时，上级和员工通过一起讨论，就员工将要做什么、需做到什么限度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行辨认、理解并达成协议。当绩效计划的过程结束之后，上级和员工应当能以共同的答案回答以下重要问题：

员工本绩效期间的重要工作内容和职责是什么？应达成

何种工作效果？

员工在本绩效期间应如何分阶段地实现各种目的从而实

现整个绩效期间的工作目的？

员工在完毕工作任务时拥有哪些权利，决策权限如何？

员工从事该工作内容的目的和意义何在？哪些工作是最

重要的，哪些是次要的？

管理者和员工计划如何对工作的进展进行沟通，如何防

止出现偏差？

为了完毕工作任务，员工是否有接受培训或进行自我开

发某种工作技能的必要？

“那么，如何回答这些问题呢？”其实答案很简朴——根据员工的职位说明书就可以回答这些问题。

管理绩效

管理绩效是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间进行连续的绩效沟通，以防止或解决绩效期间也许发生的各种问题的过程。绩效考核的目的是要提高员工的工作绩效，绝不是在员工工作出现差错时来处罚他们。因此整个绩效考核系统强调对员工绩效进行管理，通过在整个绩效周期中不断给予指导和反馈以帮助他们更好地改善工作。

绩效评价

这一部分就是大多数人心目中所谓的“绩效考核”，是指通过一定考核方法和考核量表，对员工的工作绩效做出评价，分出等级。该部分是整个绩效考核系统中技术含量最高、操作难度最大的一个部分。

绩效反馈

是指绩效周期结束时在上级和员工之间进行绩效评价面谈，由上级将考核结果告诉给员工，指出员工在工作中存在的局限性，和员工一起制定绩效改善的计划。

*考核的重要意义：

它可认为具体、全面地了解员工提供依据；可使员工对的地了解自已；可认为员工此后的发展提供依据；而最重要的是：它可认为公司评估员工的能力、贯彻员工激励、奖励、处罚等提供必要的客观依据。

*绩效考核整个过程容中易出现的问题

1．模糊的战略目的源头

绩效管理和绩效指标的分解必须基于公司的经营战略，假如公司不能明确和清楚地表达自身的战略与经营目的，再多的绩效指标也只是无源之水，一般情况下公司的战略止多是挂在墙上或印在书里不仅是公司的普通员工不了解公司的战略与愿景，甚至有时许多高层管理者们也难以就此达成一致理解，这给公司导致很大的困扰。

2．片面的制度和错位的实行主体

绩效管理和真正内涵不仅在于目的设定与考核，更在于过程管理与沟通反馈。绩效管理制度存在片面性重要体现在两点：

仅仅包含绩效考核制度和流程，将管理者和员工们的所

有关注重点都放在最后的绩效考核结果上。

建立和实行制度的主体混淆，也就说从制定指标到进行

考核，本应充当制度的维护和内部征询角色的人力资源部反成了主体，而作为主体的主管们却很少参与绩效管理指标的拟定和最终的绩效评估。

3．“不合格”的直线经理

由于直线经理们在整个绩效管理制度中参与甚少，他们很少意识到自身所承担的绩效管理职责，更缺少绩效管理的相关技巧，结果导致他们较少和下属员工们沟通如何实现组织转变的绩效目的，更少对员工进行绩效指导和强化甚至逃避作为管理者本应承担的评判员工绩准备结果的责任，怕承担“恶名”。这种直线经理“不合格”的现象广泛存在，不仅令员工们难以建立对公司的信任感，更无法从直线经理的管理中获得实现绩效目的的有效帮助，最终将导致绩效管理实行失败或流于形式。

4.乏力和激励的发展制度

绩效管理必须与奖酬制度有效结合起来，真正在内部做到“奖惩分明”，才干激发起组织内部的积极性，从而形成内在驱动力。而正是由于缺少有力的激励和发展制度才致使很多公司难以看到推行和实行绩效管理的成果。此外，尚有公司在实行绩效管理的过程中单纯重视评估结果和物质激励，忽视了对员工后续能力提高给予积极的指导，结果“过