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员工激励研究国内外文献综述

1国外研究现状

国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。

有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。WangXJ（2016）提出了创造性要素模型。该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助。而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。ZhuH（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。ShogrenJF（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。CoxJC（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。BaoLY（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。ZhangHJ（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。EsmaieliM（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。

还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。XieN（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。HuangZ（2018）的研究对象是博古科学家和工程师。通过对1700多样本的调查数据分析，得出了显著的影响创新的激励方式:对于智力的挑战、独立性和金钱。对创新绩效有负面影响的则是责任感和工作安全感。另外提出努力的质量比努力的时间在创新绩效上的影响更加显著。YJia（2018）主要关注的激励因素是成长需要、薪酬设计和内在激励。其结论认为成长需要与创造力之间存在一个关键的中介型要素，即内在激励。但是薪酬设计对于内在激励缺并没有明显的关联关系。GuoY（2015）主要是从组织的角度对激励机制进行研究，他提出组织文化、组织架构、组织流程都会对企业的激励产生影响。ButosWN（2016）则在其研究中指出，激励机制的方法对激励的效果有巨大的影响，其中精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励这些不同的机理方法分别满足了员工不同层面的需求。SunCX（2016）提出，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体）之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。

还有学者对团队的激励问题进行了研究。FangZJ（2018）则是对团队激励问题进行了研究，主要研究视角是成员间的信任和知识共享。团队的高绩效，需要团队成员的责任感、团结、更多的精力投入，更高的人际洞察力和集体行动。BiY（2015）认为团队成员间的信任对于这些因素具有显著正相关。同时，高信任度也有利于团队的知识共享。而知识的共享又反过来助力于提高团队成员之间的信任，有助于提高团队成员的工作效率。ChaoW（2016）提出，知识型团队进行知识产出的动机是团队成员间的内部协作。因为团队成员的个人动机直接受到团队知识共享、荣誉奖励以及成就认可的影响，进而对团队激励也产生影响。JinAN（2017）提出，团队成员的协作意愿对于团队成果的产出具有关键作用，只有具有团队协作意愿，才可能进行知识共享，进而对成果产出进行作用。WangGH（2016）提出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法，同时，学者ChangK（2017）在此基础上指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系，因此团队激励的管理至关重要。YangY（2015）将人力资本分成四个层次，分别是一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本，而团队可以集合各个类型的人力资本，是企业绩效考核当中的重点。

2国内研究综述

对于研发人员的激励，国内学者也具有一定的研究。熊鑫钰（2018），总结的知识型员工的特点是，拥有知识资本，在企业中能够独立工作和拥有自主进行某些决定的权利。李强（2019）经过研究，对我国知识型员的激励影响因素进行了排名。