企业人员绩效考核指标设定方法.pptx

如何设定绩效指标第一章 指标综述知识回顾绩效管理“三阶段论”绩效指标的分类知识回顾绩效绩效管理知识回顾绩效管理的方向— 绩效计划绩效管理的核心— 辅导沟通绩效管理的终旨— 绩效改进02德能勤绩排列法：1910’EVA：2000’OKR：2010’07BSC：1990’010803 360考核06MBO：1950’ 0405KPI：1980’绩效管理“三阶段论”以《平衡计分卡》为标志，企业开始关注自身的社会责任和员工的成长，强调企业内外部的和谐发展,绩效管理进入战略导向阶段32以德鲁克为代表，以“目标管理”为标志企业为追逐利润最大化、实现快速发展，绩效管理的关注点在利润上1绩效指标的分类-按层级区分企业指标部门指标班组指标岗位指标绩效指标的分类-按类型区分定量指标 A可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标A按指标类型不同，可以分为两类无法直接通过数据计算分析评价内容，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标BB定性指标绩效指标的分类-按来源区分按照指标来源不同，可以将绩效指标分为五类KPIKeyPerformanceIndicator能有效影响企业价值创造的关键驱动因素PRIPositionResponsibilityIndicator岗位说明书中明确要求的因素WAIWorkAttitudeIndicator企业文化、岗位要求、职业道德等因素PCIPositionCompetenceIndicator胜任特征模型（员工自身的知识、能力与努力NNINo-NoIndicator企业设定的禁止项、企业红线）第二章 考核指标的设定指标设定原则指标内容设定评价标准的设定指标的审核、筛选指标权重的方法指标的沟通确认指标设定的原则员工KPI来源于部门年度KPI，而部门年度KPI来自于公司年度战略目标；因此员工KPI一定要能支持公司的战略目标KPI的制定过程一定要经过上下级双方沟通确认，上下级的沟通贯彻在整个绩效管理Specific：具体的Relevant：相关性Measurable：可衡量的 Attainable：可达到的Time-based：时限性KPI是为核心目标服务的，制定KPI要抓住重点，不能存在面面俱到的思想，通常，员工绩效计划的关键指标最多不能超过5个KPI要让员工明白企业对他的要求是什么，希望员工输出哪些内容以及他将如何开展工作和改进10SMART原则Specific用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准Measurable目标应该是明确可比较的，而不是模糊的Attainable制定跳起来“摘桃”的目标，不能制定跳起来“摘星星”的目标Time-based要具有明确、具体的时间限制Relevant指标必须和岗位实际工作有关系11指标内容设定的方法运算关系指标因果关系相关关系财务工具分解运算关系A团队：4W部门任务10WB团队：6W可通过运算得出的指标，用追根溯源的方法分解指标，完成部门指标到个人指标的分解适用于：提升率、降低率、回收率、占有率等易于量化的指标关键成功要素法（CSF）分解相关关系80%收获20%投入在日常工作中，总存在着多个变量影响工作目标的实现，其中有一些因素是关键的和主要的（即成功变量）。简单的是说就是，为了实现企业战略目标，我们必须做什么最浪费时间的做法就是出色的完成了根本不需要做的事情-----本杰明.特里格14关键成功要素法的步骤确定部门CSF确定CSF转化CSF审核CSF确定责任人寻找并确定能实现流程的关键因素或关键节点将关键因素或关键点转化为具体的可衡量的关键业绩指标，并进行验证即使是同一个岗位，由于所处的外部环境的差异和内部条件的不同，其关键成功因素也不尽相同寻找衡量指标的负责人，并落实于纸面根据部门工作，确定部门CSF，定义并确定关键流程应用：CSF在财务中的应用部门策略筹资策略、投资策略和股利分配策略关键因素层资金效率、资金风险、资金成本、财务关系关键业绩指标层固定资产周转率、资金成本总资产周转率；存货存量、资金流管理…….员工绩效指标层根据工作内容，将指标分配到员工个人…….鱼骨图分解因果关系通过头脑风暴找出问题的相关影响因素，并将他们与食物本身具有的特性一起按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形，因其形状如鱼骨，所以叫鱼骨图，鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，现在广泛的应用在关键绩效指标设计的分析上。鱼骨图法的步骤目标定位头脑风暴细化鱼骨修订改善确定指标确定任务完成的标准（确定鱼头）将明确的各种指标和标准达成共识，并落实于纸面根据员工岗位根据主要鱼骨，在工作的过程职责及有关信息，进行头脑风暴法，