企业文化岗位分享制一种现代企业制度模式.docVIP

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现代公司制度是产权清楚、权责明确、政企分开、管理科学的公司制度，是国有公司的改革方向。当前建立现代公司制度就是对大中型国有公司进行股份制改造，使股份制成为公有制的重要实现形式。

从理论上讲，股份制作为社会经济运营的一种公司组织和财产组织形式，体现具有所有权不同的投资者之间的经济联合关系，以及由这种关系决定的权力关系和利益分派关系。它作为现代公司的一种资本组织形式，自身与社会经济制度的公有和私有并没有关系，资本主义可以用，社会主义也可以用。也就是说，公司经营是否有效率并不取决于它的资本金在法律上归国家所有，还是归私人所有，而是取决于公司所有者（委托人）是否能建立一套有效率的委托代理关系，并且，国有公司股份制改造能融通非国有资金，能从产权上增长公司活力。但是，股份制规定其所有权主体行为资本化。也就是说，国有公司股份制改造规定对股份制公司投资的，无论是控股，还是参股，其投资主体行为资本化。而国有产权经济代理的终极委托人只能是政府，所形成的所有权主体不具有完全资本行为。这就导致所构造的委托代理链条在实际运作时产生机会主义行为，要么委托人政企不分、行政干预，要么代理人财产权利私有化和财产责任公有化。所以，股份制虽然可以成为公有制的重要实现形式，但对于涉及股份制公司的投资主体在内的大中型国有公司而言，不能成为现代公司制度的目的模式。

其实，约束涉及股份制公司的投资主体在内的大中型国有公司，实现国有公司（投资主体）行为资本化，就是建立一种现代公司制度模式，实现国有资本人格化。国有资本人格是社会主义市场经济人格，一种集体经济人，而集体经济人是由自身存在利已本性的个人组成。所以，国有资本人格的实现机制既要使国有公司（国有资本）具有资本的共性（以利润最大化为目的），又要体现国有资本的个性（追求集体利益最大化）。我认为，这种实现机制应建立在现阶段基本经济制度之上：第一，通过充实生产资料公有制内涵，导出国有公司权力制衡机制；第二，通过完善按劳分派制度，导出国有公司风险激励约束机制。由此探索出一种适于大中型国有公司的现代公司制度模式——一种新的分享制。

一、现阶段基本经济制度导出的两种机制

第一，生产资料公有制导出国有公司权力制衡机制。从现实情况看，我国国有制是公有制的一种重要实现形式，国有经济发挥着主导作用；国有公司是互相独立的生产资料占有者，为独立的法人实体，表现为生产资料社会占有和从业者局部占有的统一。而在社会主义条件下，作为社会成员抽象地讲，劳动者是生产资料的主人，即从个人看，是一无所有，从社会整体来看，又是生产资料的主人，具有二重性。所以，在构造现代公司制度时，为体现公有制本质，可考虑生产资料局部化、具体化。即在国有公司所有权属于国家的前提下，赋予公司职工以法人财产权，职工具有同等占有公司国有生产资料的权力。所以，公司改制为公司后，公司董事由职工大会选举产生，董事组成董事会，董事会对职工负责，执行职工大会决议。总经理依照公司章程和董事会授权，统一负责公司的平常生产经营和管理工作，总经理由董事会聘任或解聘，对董事会负责。监事会则由政府代表和职工代表组成。这种治理结构，充实了公有制内涵，表现为一种权力制衡关系：职工产生董事会，董事会聘总经理，总经理管理职工，政府和职工监督公司运营。

第二，按劳分派制度导出国有公司风险激励约束机制。对国有公司的物质资本而言，国有资产可以用公司资本金的市场价值来衡量，随着公司经营状况（以利润率Pe表达）的变化，资本金也不断地变化。而利润率是一个有理数，在数轴上的分界点有两个：其一，Pe=0，此时为公司盈亏平衡点；其二，Pe=利息率，此时资本金获得最小机会成本，把数轴提成三个区间：Pe＜0，0≤Pe≤资本金利息率，Pe＞资本金利息率。假定在一定期期（比如一年）内给定资本金初始量和即期利润率，那么，期末资本金=期初资本金×（1+Pe）。对国有公司的人力资本而言，公司职工的作用体现在他所在的岗位上。于此，我提出岗位价值概念。把国有公司的资本金按岗位的不同所有分派到每一岗位，每一岗位具有一定份额，来体现职工人力资本价值，这种以物质资本价值来体现人力资本价值，可称之岗位价值。岗位价值越大，职工人力资本发挥的效能越大，在国有资产保值增值过程中的作用越大，反之亦然。我们知道，国有公司由国有资产（物质资本）和公司职工（人力资本）相结合，发明利润（剩余）。这样，我们可以用岗位价值作为风险激励约束指标，以国有资本金的增量来拟定职工在国有资产保值增值过程中的责任，来完善按劳分派制度。具体过程如下：（1）当Pe﹤0时，国有资本金减少，公司职工按岗位价值（占国有资本金的比例）承担公司亏损，以求国有资本金保持原值。相